Xu Hướng 10/2023 # 12 Điều Trong Luật Lao Động Ở Nhật – Tts Phải Biết Để Bảo Vệ Quyền Lợi Của Mình! # Top 16 Xem Nhiều

Bạn đang xem bài viết 12 Điều Trong Luật Lao Động Ở Nhật – Tts Phải Biết Để Bảo Vệ Quyền Lợi Của Mình! được cập nhật mới nhất tháng 10 năm 2023 trên website Bac.edu.vn. Hy vọng những thông tin mà chúng tôi đã chia sẻ là hữu ích với bạn. Nếu nội dung hay, ý nghĩa bạn hãy chia sẻ với bạn bè của mình và luôn theo dõi, ủng hộ chúng tôi để cập nhật những thông tin mới nhất.

1. Rõ ràng về điều kiện làm việc trong hợp đồng

Nhà tuyển dụng lao động cần ghi rõ về

mức lương

, thời gian làm việc, điều kiện làm việc cũng như các vấn đề cụ thể khác. Nhà tuyển dụng cần ghi rõ những nội dung này bằng văn bản để người lao động có thể nắm rõ.

2. Nghiêm cấm phân biệt chủng tộc dựa trên quốc tịch

Nghiêm cấm nhà tuyển dụng lao động có sự phân biệt đối xử với những lao động về vấn đề lương, thời gian làm việc, các điều kiện lao động do vấn đề quốc tịch, tôn giáo hay địa vị xã hội.

Nghiêm cấm bóc lột sức lao động của công nhân

Trừ trường hợp có sự cho phép của pháp luật, doanh nghiệp tiếp nhận không được phép ép buộc người lao động bằng các hành vi vi phạm hay bắt lao động làm theo ý muốn của mình,…

4. Trong hợp đồng không được phép miêu tả sự đền bù do việc vi phạm hay không thực hiện hợp đồng

Trong hợp đồng giữa người lao động và người tuyển dụng lao động- nghiêm cấm việc miêu tả sự đền bù do vi phạm hợp đồng hoặc không thực hiện hợp đồng. Mọi thủ tục về pháp lý về việc phá hợp đồng sẽ được pháp luật giải quyết nếu 2 bên không thể thương lượng.

5. Giới hạn việc sa thải công nhân khi họ đang bị thương hoặc đang phải chữa trị y tế do tai nạn trong khi đang làm việc

Sa thải nhân viên với lý do không chính đáng

>>>

Không muốn chết đói vì bị ốm dài hạn ở Nhật khi đi XKLĐ Nhật Bản phải biết cách xin trợ cấp!

6. Việc sa thải lao động phải có lý do chính đáng và được báo trước 30 ngày

Nếu nhà tuyển dụng muốn đơn phương sa thải lao động đang làm việc thì họ phải đưa ra được lý do chính đáng và thông báo trước cho người lao động ít nhất 30 ngày. Trường hợp thông báo không đủ 30 ngày thì nhà tuyển dụng phải trả lương cho những ngày còn lại cho người lao động và số lương tối thiểu phải bằng với số lương theo quy định của pháp luật. Nếu lỗi thuộc về người lao động thì nhà tuyển dụng có quyền sa thải. Đối với trường hợp này, nhà tuyển dụng cần phải xin được phép sa thải bằng văn bản thông báo sa thải của người đúng đầu Văn phòng giám sát Luật lao động tiêu chuẩn.

Phải trả lương cho người lao động đúng ngày quy định

8. Mức lương tối thiểu

Mức lương mà công ty tiếp nhận Nhật Bản trả cho người lao động không được phép ít hơn mức lương tối thiểu. Mức lương tối thiểu này sẽ được quy định tùy theo từng khu vực và ngành nghề.

9. Thời gian làm việc và nghỉ ngơi

Công ty tiếp nhận không được quy định thời gian làm việc của người lao động vượt quá 8 tiếng/ngày hoặc 40 giờ/tuần (một số ngành nghề cụ thể không được làm quá 44 tiếng một tuần). Ngoài ra, doanh nghiệp cần phải cho người lao động nghỉ ít nhất 1 ngày/tuần hoặc 4 ngày/4 tuần. -Tăng ca, làm thêm giờ: sẽ bằng 1,25 lần mức lương cơ bản – Làm thêm vào ngày nghỉ: sẽ được tính bằng 1,35 lần mức lương cơ bản -Khi thời gian làm thêm vào buổi đêm (sau 22h đến 5h sáng) sẽ được tính thêm 25% trở lên của thời gian làm việc bình thường trong những ngày làm việc trong tuần. Tham khảo chi tiết cách tính lương qua bài viết:

Cách tính lương làm thêm giờ khi đi XKLĐ Nhật Bản 2023

11. Quy định về kỳ nghỉ trong năm

Đối với giờ làm việc ngoài thời gian quy định trong hợp đồng sẽ được tính như sau:-Tăng ca, làm thêm giờ: sẽ bằng 1,25 lần mức lương cơ bản- Làm thêm vào ngày nghỉ: sẽ được tính bằng 1,35 lần mức lương cơ bản-Khi thời gian làm thêm vào buổi đêm (sau 22h đến 5h sáng) sẽ được tính thêm 25% trở lên của thời gian làm việc bình thường trong những ngày làm việc trong tuần.Tham khảo chi tiết cách tính lương qua bài viết:

Quy định về ngày nghỉ trong năm cho TTS

Số lượng ngày nghỉ trong năm sẽ phụ thuộc vào thời gian làm việc của người lao động tại công ty. Đối với năm đầu tiên, thời gian nghỉ phép năm theo Luật được quy định là 10 ngày. >>>

Lịch đỏ Nhật Bản 2023 – 15 ngày nghỉ lễ ở Nhật – TTS đã biết?

12. An toàn sức khỏe lao động

Để đảm bảo an toàn và sức khỏe cho người lao động, luật lao động quy định doanh nghiệp tiếp nhận phải áp dụng chính sách kiểm tra sức khỏe định kỳ tối thiểu 1 lần/năm với các biện pháp giúp lao động nâng cao sức khỏe. Đây là những điều quan trọng nhất trong luật lao động của Nhật Bản mà người lao động khi đi xuất khẩu lao động Nhật Bản cần nắm rõ. Bởi những điều này sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi của người lao động trong thời gian sinh sống và làm việc tại Nhật Bản.

TƯ VẤN XKLĐ NHẬT BẢN 24/7

Bạn có thắc mắc cần giải đáp, hãy liên hệ với cán bộ tư vấn

HOTLINE: 0867 165 885

Hỗ trợ tư vấn 24/7 qua: Call, Message, Zalo, SMS

Nếu không tiện nói chuyện qua điện thoại hoặc nhắn tin ngay lúc này, bạn có thể YÊU CẦU GỌI LẠI bằng việc nhập số điện thoại vào form bên dưới để được cán bộ tư vấn của công ty liên lạc hỗ trợ.

12 Điều Trong Luật Lao Động Ở Nhật

Nghiêm cấm bóc lột sức lao động của công nhân

4. Trong hợp đồng không được phép miêu tả sự đền bù do việc vi phạm hay không thực hiện hợp đồng

5. Giới hạn việc sa thải công nhân khi họ đang bị thương hoặc đang phải chữa trị y tế do tai nạn trong khi đang làm việc

Sa thải nhân viên với lý do không chính đáng

Phải trả lương cho người lao động đúng ngày quy định

Đối với giờ làm việc ngoài thời gian quy định trong hợp đồng sẽ được tính như sau:

-Tăng ca, làm thêm giờ: sẽ bằng 1,25 lần mức lương cơ bản

– Làm thêm vào ngày nghỉ: sẽ được tính bằng 1,35 lần mức lương cơ bản

-Khi thời gian làm thêm vào buổi đêm (sau 22h đến 5h sáng) sẽ được tính thêm 25% trở lên của thời gian làm việc bình thường trong những ngày làm việc trong tuần.

Tham khảo chi tiết cách tính lương qua bài viết:Cách tính lương làm thêm giờ khi đi XKLĐ Nhật Bản 2023

11. Quy định về kỳ nghỉ trong năm

Quy định về ngày nghỉ trong năm cho TTS

TƯ VẤN XKLĐ NHẬT BẢN 24/7

Bạn có thắc mắc cần giải đáp, hãy liên hệ với cán bộ tư vấn

Hỗ trợ tư vấn 24/7 qua: Call, Message, Zalo, SMS

14 Nghĩa Vụ Của Chủ Lao Động Tại Canada Để Bảo Vệ Quyền Lợi Người Lao Động Nhập Cư Trong Dịch Covid

Theo quy định phòng chống COVID-19 mới nhất của chính phủ Canada, người lao động nước ngoài có giấy phép work permit hợp pháp được nhập cảnh trở lại Canada để làm việc, tuy nhiên phải cách ly 14 ngày. Trong thời gian này, chủ lao động Canada phải thực hiện một phần nghĩa vụ của mình để đảm bảo quyền lợi cho người lao động nước ngoài.

Người lao động nước ngoài tại Canada là nguồn lực được xem trọng. Ảnh Twitter CanadaPM

Người lao động nước ngoài không có triệu chứng mắc COVID-19 khi nhập cảnh Canada thời điểm hiện tại sẽ bắt buộc phải qua 14 ngày cách ly. Họ sẽ đi thẳng từ sân bay về nơi cách ly mà không dừng lại ở bất kỳ đâu trên đường. Trong khi đó, người sử dụng lao động sẽ tạo điều kiện để hỗ trợ người lao động như: cung cấp nơi ở, đảm bảo tiền lương tối thiểu trong thời gian này.

Mới đây, chính phủ Canada đã yêu cầu 9 tiêu chí để người sử dụng lao động tuân thủ các quy định về phòng chống dịch COVIA-19 và 5 tiêu chí bổ sung về việc cung cấp nơi ở cho người lao động nước ngoài như sau:

Quy định bắt buộc đối với chủ lao động Canada

Người sử dụng lao động phải trả lương và bảo đảm phúc lợi cho người lao động nước ngoài trong thời gian tự cách ly. Không khoản tiền lương nào của người lao động bị khấu trừ hay giữ lại trong thời điểm này. Đối với công nhân theo chương trình Nông nghiệp thời vụ (Seasonal Agricultural Worker), các quy định của hợp đồng đã ký kết trước đó phải được bảo đảm. Những người lao động khác phải được trả tối thiểu 30 giờ mỗi tuần với mức lương được quy định trong điều khoản Đánh giá tác động thị trường lao động (LMIA). Người sử dụng lao động có thể giữ lại các khoản khấu trừ hợp đồng tiêu chuẩn, như Bảo hiểm việc làm, theo các yêu cầu của chương trình nhập cư hiện hành.

Người sử dụng lao động không thể giao nhiệm vụ cho người lao động làm việc trong thời gian tự cách ly ngay cả khi người lao động yêu cầu. Trường hợp ngoại lệ áp dụng cho những người lao động được coi là cung cấp một dịch vụ thiết yếu theo chứng nhận của tổ chức Chief Public Health Officer. Ngoài ra, người sử dụng lao động không thể yêu cầu người lao động thực hiện các nhiệm vụ khác trong thời gian tự cách ly, chẳng hạn như sửa chữa xây dựng hoặc các công việc hành chính.

Người sử dụng lao động phải thường xuyên theo dõi sức khỏe của những người lao động tự cách ly, cũng như bất kỳ nhân viên nào bị bệnh sau thời gian tự cách ly. Trong thực tế điều đó có nghĩa là người sử dụng lao động phải liên lạc với người lao động hàng ngày và hỏi xem người lao động có gặp phải bất kỳ triệu chứng nào không. Họ có thể thực hiện yêu cầu này bằng cách gọi điện, nhắn tin, gửi email hoặc nói chuyện trực tiếp nếu cần thiết nhưng phải giữ khoảng cách hai mét. Người sử dụng lao động phải ghi nhận và duy trì một hồ sơ phản hồi.

Cảnh vắng vẻ trên đường phố Toronto, Canada do dịch COVID-19. Ảnh: healthing.ca

Chủ lao động phải sắp xếp để nhân viên có triệu chứng mắc COVID-19 được cách ly hoàn toàn và ngay lập tức với những người khác và liên hệ với các quan chức y tế địa phương. Nhà tuyển dụng cũng nên liên hệ với lãnh sự quán thích hợp.

Chủ lao động phải đảm bảo rằng tất cả các công nhân có đủ điều kiện để vệ sinh đúng cách. Điều này bao gồm việc phải trang bị đủ dụng cụ rửa tay bằng xà phòng và nước ấm tại nơi ở. Chủ lao động cũng nên cung cấp xà phòng và chất khử trùng có cồn làm nước rửa tay khô tại nơi không có xà phòng và nước.

Người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin cho người lao động về COVID-19 vào hoặc trước ngày tự cách ly đầu tiên của họ. Nhà tuyển dụng nên cung cấp thông tin bằng ngôn ngữ mà người lao động hiểu và xem xét cách thức phù hợp nhất để cung cấp thông tin, qua điện thoại hoặc bằng văn bản, v.v. Cơ quan Y tế Công cộng Canada có tài liệu có sẵn bằng nhiều ngôn ngữ, có thể được truy cập bằng cách gọi số 1-833-784-4397 hoặc gửi email cho phac.covid19.aspc@canada.ca .

Chủ lao động, và tất cả cư dân Canada, nên báo cáo các vi phạm Đạo luật Kiểm dịch cho cơ quan thực thi pháp luật địa phương. Điều này bao gồm cả việc báo cáo những người lao động không tôn trọng thời gian tự cách ly bắt buộc.

Tất cả mọi người ở Canada phải tuân theo các yêu cầu sức khỏe cộng đồng mới nhất, bao gồm hướng dẫn từ chính phủ liên bang và tỉnh nơi họ sinh sống, làm việc. Người sử dụng lao động được yêu cầu tuân theo tất cả các luật về việc làm và an toàn sức khỏe liên bang, lãnh thổ và bang hiện hành, bao gồm các điều khoản mới về người nghỉ ốm được bảo vệ công việc do COVID-19.

Theo tin từ Báo Tuổi trẻ:

Phát biểu trong cuộc họp báo ngày 25/3, Thủ tướng Canada Justin Trudeau thông báo những lao động bị ảnh hưởng bởi đại dịch viêm đường hô hấp cấp COVID-19 sẽ được chính phủ hỗ trợ 2.000 CAD (khoảng 1.400 USD)/tháng trong bốn tháng tới, để giúp trang trải chi phí thuê nhà và sinh hoạt hàng ngày.

Thủ tướng Trudeau thừa nhận tình trạng bất ổn mà Canada đang phải đối mặt và cho biết chính phủ đã gộp chương trình Phúc lợi Chăm sóc Khẩn cấp trị giá 10 tỉ CAD và chương trình Phúc lợi Hỗ trợ Khẩn cấp trị giá 5 tỉ CAD thành một chương trình có tên là Phúc lợi Ứng phó Khẩn cấp của Canada (CERB).

Quy định bổ sung về cung cấp chỗ ở

Trong trường hợp các yêu cầu về chỗ ở không thể được đáp ứng, người sử dụng lao động phải tìm nơi thay thế, chẳng hạn như khách sạn, để tôn trọng các yêu cầu tự cách ly.

Người sử dụng lao động phải cung cấp nhà ở cho những người lao động tự cách ly phải hoàn toàn tách biệt với những người không cách ly.

Người sử dụng lao động có thể sắp xếp để người lao động cách ly tập trung với nhau tại một nơi nhưng chỗ sinh hoạt phải bảo đảm giữ khoảng cách 2 mét. Giường phải cách nhau ít nhất hai mét, các tiện nghi chung được cho phép miễn là chúng cung cấp đủ không gian trong phòng. Chủ lao động phải cung cấp ảnh có ghi nhận thời gian chụp tại các cơ sở, bao gồm cả phòng ngủ, để thể hiện sự tuân thủ. Nếu người lao động mới đến được đưa vào không gian sống của những người đang tự cách ly 14 ngày thì thời gian cách ly toàn bộ nơi đó phải được thiết lập lại theo ngày của người mới đến. Điều này được lý giải là phòng ngừa việc những người mới đến đã có khả năng phơi nhiễm virus trước đó và lây lan cho những người đang cách ly.

Người sử dụng lao động nên đảm bảo rằng các bề mặt trong phòng được làm sạch và khử trùng thường xuyên. Phòng tắm, nhà bếp và khu vực chung nên được dọn dẹp hàng ngày hoặc thường xuyên theo yêu cầu và cần được ghi nhận lại bằng nhật ký bởi người lao động hoặc người sử dụng lao động. Nhà tuyển dụng sẽ cung cấp các vật liệu làm sạch. Họ có thể thuê một người dọn dẹp chuyên nghiệp.

Người sử dụng lao động nên đăng thông tin về việc ngăn chặn sự lây lan của COVID-19 trong nơi ở, bao gồm các biện pháp tốt nhất cho người lao động trong việc sử dụng và bảo quản phòng tắm, các thiết bị vệ sinh khác. Chính phủ Canada đề nghị các thông tin này nên có mặt trong phòng tắm, nhà bếp và các khu vực chung khác bằng ngôn ngữ mà người lao động có thể hiểu được. Như đã đề cập trước đây, Cơ quan Y tế Công cộng Canada có các tài liệu có sẵn bằng nhiều ngôn ngữ, có thể được truy cập bằng cách gọi số 1-833-784-4397 hoặc gửi email cho phac.covid19.aspc@canada.ca .

Chủ lao động phải đảm bảo chỗ ở cho phép người lao động tránh tiếp xúc với những người trên 65 tuổi và những người có lịch sử y tế với nguy cơ mắc bệnh nghiêm trọng. Ví dụ, một người chăm sóc cho một người cao tuổi phải được ở trong các phòng riêng biệt trong suốt thời gian tự cách ly.

(Theo CIC News)

CNW rất vui khi được đồng hành cùng khách hàng trong quá trình định cư và ổn định cuộc sống tại Canada. Các cá nhân và gia đình có bất kỳ nhu cầu được tư vấn về chương trình doanh nhân đầu tư và diện lao động cũng như tất cả các chương trình định cư, xin mời để lại thông tin vào form bên dưới hoặc liên hệ 0908835533 để được tư vấn 1:1 và hỗ trợ nhanh nhất.

Điều 49 Luật Lao Động Người Lao Động Nên Biết Các Quyền Lợi Sau

Điều 49 Bộ luật Lao động sửa đổi năm 2012 quy định, người sử dụng lao động trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ 12 tháng trở lên mà bị mất việc, mỗi năm làm việc trả một tháng tiền lương. Những bài test IQ

Khi người lao động bị chấm dứt hợp đồng thì được hưởng 2 quyền lợi sau: Quyền lợi khi mất việc làm:

Khoản 10, điều 36 Bộ luật Lao động quy định, vì lý do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã, khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn.

Theo quy định tại điều 49 Bộ luật Lao động sửa đổi năm 2012, người sử dụng lao động trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm theo quy định tại Điều 44 và Điều 45, mỗi năm làm việc trả một tháng tiền lương nhưng ít nhất phải bằng 2 tháng tiền lương.

Thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật Bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc. Tiền lương để tính trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 6 tháng liền kề trước khi người lao động mất việc làm.

Người lao động được hưởng quyền lợi gì khi mất việc làm

Quyền lợi về hưởng trợ cấp thất nghiệp:

Căn cứ Thông tư 04/2013/TT- BLĐTBXH ngày 1/3/2013, người thất nghiệp được hưởng bảo hiểm thất nghiệp khi:

a) Đã đóng bảo hiểm thất nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên trong thời gian 24 tháng trước khi bị mất việc làm hoặc chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc theo đúng quy định của pháp luật.

Tháng đóng bảo hiểm thất nghiệp của người lao động được tính nếu người sử dụng lao động và người lao động đã đóng bảo hiểm thất nghiệp, người lao động đã thực hiện hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc ít nhất một ngày trong tháng đó.

b) Đã đăng ký thất nghiệp với Trung tâm Giới thiệu việc làm thuộc Sở Lao động – Thương binh và Xã hội tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương (sau đây được viết tắt là Trung tâm Giới thiệu việc làm) khi mất việc làm hoặc chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc theo quy định của pháp luật.

c) Chưa tìm được việc làm sau 15 ngày tính theo ngày làm việc kể từ ngày đăng ký thất nghiệp với Trung tâm Giới thiệu việc làm theo quy định tại Điểm b Khoản này, ngày thứ nhất trong 15 ngày nêu trên là ngày ngay sau ngày người lao động đăng ký thất nghiệp, tính theo ngày làm việc.

Đăng ký thất nghiệp

Căn cứ Khoản 1 Điều 46 Luật việc làm 2013 về hưởng trợ cấp thất nghiệp thì trong thời hạn 3 tháng, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc, người lao động nộp hồ sơ hưởng trợ cấp thất nghiệp tại trung tâm dịch vụ việc làm do cơ quan quản lý nhà nước về việc làm thành lập.

Như vậy, trong thời hạn 03 tháng kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động thì bạn phải nộp hồ sơ hưởng trợ cấp thất nghiệp tại trung tâm dịch vụ việc làm để hưởng trợ cấp thất nghiệp.

Lao động đăng ký thất nhiệp tại trung tâm dịch vụ việc làm

Về mức hưởng, căn cứ Điều 50 Luật việc làm 2013:

Mức hưởng trợ cấp thất nghiệp hằng tháng bằng 60% mức bình quân tiền lương tháng đóng bảo hiểm thất nghiệp của 06 tháng liền kề trước khi thất nghiệp nhưng tối đa không quá 05 lần mức lương cơ sở đối với người lao động thuộc đối tượng thực hiện chế độ tiền lương do Nhà nước quy định hoặc không quá 05 lần mức lương tối thiểu vùng theo quy định của Bộ luật lao động đối với người lao động đóng bảo hiểm thất nghiệp theo chế độ tiền lương do người sử dụng lao động quyết định tại thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc.

Thời gian hưởng trợ cấp thất nghiệp được tính theo số tháng đóng bảo hiểm thất nghiệp, cứ đóng đủ 12 tháng đến đủ 36 tháng thì được hưởng 03 tháng trợ cấp thất nghiệp, sau đó, cứ đóng đủ thêm 12 tháng thì được hưởng thêm 01 tháng trợ cấp thất nghiệp nhưng tối đa không quá 12 tháng.

Một số tình huống nhân sự

Hồ sơ hưởng bảo hiểm thất nghiệp

Đề nghị hưởng trợ cấp thất nghiệp theo mẫu do Bộ trưởng Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội quy định.

Theo Mẫu số 03 Đề nghị hưởng trợ cấp thất nghiệp của người lao động thực hiện, ban hành Thông tư 28/2023/TT-BLĐTBXH hướng dẫn chi tiết một số nội dung về bảo hiểm thất nghiệp.

Bản chính hoặc bản sao có chứng thực của một trong các giấy tờ sau đây xác nhận về việc chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc.

+ Hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc đã hết hạn hoặc đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;

+ Thông báo hoặc thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc.

Trường hợp người lao động tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định tại Điểm c Khoản 1 Điều 43 Luật Việc làm thì giấy tờ xác nhận về việc chấm dứt hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn từ đủ 03 tháng đến dưới 12 tháng là bản chính hoặc bản sao có chứng thực của hợp đồng đó.

Tổ chức bảo hiểm xã hội thực hiện xác nhận về việc đóng bảo hiểm thất nghiệp và trả sổ bảo hiểm xã hội cho người lao động trong thời hạn 05 ngày làm việc kể từ ngày nhận được đề nghị của người sử dụng lao động.

Đối với người sử dụng lao động là các cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp thuộc Bộ Quốc phòng, Bộ Công an thì trong thời hạn 30 ngày, Bảo hiểm xã hội Bộ Quốc phòng, Bảo hiểm xã hội Công an nhân dân thực hiện xác nhận về việc đóng bảo hiểm thất nghiệp và trả sổ bảo hiểm xã hội cho người lao động kể từ ngày nhận được đề nghị của người sử dụng lao động.

Những Điều Cần Biết Về Luật Lao Động Ở Nhật Bản

Điều kiện làm việc

Trong hợp đồng mà thực tập sinh ký kết với doanh nghiệp xuất khẩu lao động sẽ ghi rõ ràng về điều kiện làm việc và các công việc lao động sẽ làm. Nếu không có thì bạn nên yêu cầu xem xét lại hợp đồng lao động.

Nghiêm cấm ép buộc lao động

Luật lao động Nhật Bản cũng quy định, nghiêm cấm doanh nghiệp ép buộc lao động làm những việc không có trong hợp đồng hoặc trung gian ép buộc lao động làm việc.

Nghiêm cấm việc yêu cầu đền bù nếu vi phạm hợp đồng

Trong hợp đồng lao động nghiêm cấm việc miêu tả các khoản người lao động hoặc doanh nghiệp phải đền bù nếu phá hợp đồng. Mọi thủ tục pháp lý về việc phá hợp đồng sẽ được pháp luật giải quyết nếu 2 bên không thể thương lượng.

Quy định về sa thải lao động

Nếu phía doanh nghiệp muốn đơn phương sa thải lao động thì phải có lý do chính đáng, thứ hai báo trước 30 ngày trước khi đuổi việc, thứ 3 trả lại tất cả tài sản thuộc về người lao động trong vòng 7 ngày từ khi lao động có yêu cầu.

Chú ý: Nếu trong thời gian người lao động đang trị bệnh do ốm đau hoặc tai nạn, doanh nghiệp không được sa thải lao động.

Trả lương

Theo quy định việc trả lương cho nhân viên thì doanh nghiệp sẽ phải trả bằng tiền chứ không chấp nhận hiện vật. Tiền lương sẽ được trả cho người lao động trong vòng 30 ngày và có thể trả một lần hoặc nhiều lần.

Chính phủ Nhật Bản quy định mức lương tối thiểu sẽ khác nhau theo mỗi ngành nghề cũng như từng khu vực một, vậy nên nếu doanh nghiệp trả lương thấp hơn bạn có thể kháng nghị với nghiệp đoàn.

Chú ý: Các khoản thuế thu nhập cũng như bào hiểm sẽ bị trừ trực tiếp vào tiền lương của người lao động, do đó bạn nên hỏi kỹ số tiền thực lĩnh một tháng sẽ rơi vào khoảng bao nhiêu để biết rõ hơn.

Thời gian làm việc và làm thêm

Đây chính là vấn đề mà bất kỳ người lao động nào cũng quan tâm. Theo luật lao động của Nhật Bản quy định thì thời gian làm việc không quá 8h/ngày và 40h/tuần. Thời gian làm việc thường sẽ từ thứ 2 đến thứ 7, lao động được nghỉ ít nhất 1 ngày trong tuần và 4 ngày trong 1 tháng.

Thời gian lao động làm việc ngoài giờ sẽ được tính là làm thêm, lương làm thêm sẽ thường nhiều hơn 25% mức lương làm chính thức và nếu làm đêm (22h – 5h sáng) sẽ được hưởng thêm phụ cấp ăn đêm hoặc tính trực tiếp vào lương. Trong ngày nghỉ làm thêm thì mức lương sẽ được tăng thêm 35% so với mức lương bình thường.

An toàn lao động

Nhật Bản là quốc gia luôn coi trọng vấn đề an toàn lao động, tháng đầu tiên khi sang Nhật bạn sẽ được buổi phổ biến kiến thức về an toàn lao động và kiểm tra sức khỏe định kỳ.

Pháp Luật Về Bảo Vệ Quyền Lợi Cho Lao Động Nữ Mang Thai

Hầu hết lao động nữ đều trải qua quá trình mang thai, sinh con vì tuổi sinh sản nằm trong độ tuổi lao động. Trong khoảng thời gian mang thai, sức khỏe, tâm lý của lao động nữ suy giảm. Trong khi vừa phải thực hiện thiên chức của phụ nữ mà họ vẫn phải thực hiện nghĩa vụ của người lao động. Vì vậy, lao động nữ mang thai là đối tượng đặc thù cần phải có cơ chế bảo vệ riêng. Với ý nghĩa như vậy, bảo vệ quyền lợi cho lao động nữ mang thai trở thành một nội dung đặc biệt quan trọng trong pháp luật lao động và pháp luật bảo hiểm xã hội.

1. Thực trạng pháp luật về bảo vệ quyền lợi cho lao động nữ mang thai

Ở nước ta, pháp luật hiện hành có rất nhiều quy định hướng tới bảo vệ quyền lợi của lao động nữ mang thai. Những quy định này thể hiện rõ hai khuynh hướng với phụ nữ mang thai đó là bảo vệ và ưu tiên. Theo tác giả, pháp luật về bảo vệ quyền lợi đặc trưng của phụ nữ mang thai có thể chia thành hai nhóm cơ bản như sau:

1.2. Về chế độ bảo hiểm xã hội cho lao động nữ mang thai Theo Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014, thì trong thời kỳ mang thai, lao động nữ được nghỉ việc đi khám thai 05 lần, mỗi lần 01 ngày, trong trường hợp ở xa cơ sở y tế hoặc người mang thai có bệnh lý hoặc thai không bình thường thì được nghỉ 02 ngày cho mỗi lần khám thai, không bao gồm ngày nghỉ lễ Tết, nghỉ hàng tuần. Chế độ bảo hiểm xã hội cho lao động nữ nghỉ việc đi khám thai là: Mức trợ cấp bảo hiểm xã hội đối với lao động nữ nghỉ đi khám thai tính theo ngày bằng mức hưởng chế độ thai sản theo tháng chia cho 24 ngày. Trong đó, mức hưởng chế độ thai sản được tính bằng 100% mức bình quân tiền lương, tiền công tháng đóng bảo hiểm xã hội của 06 tháng liền kề trước khi nghỉ việc. Nếu đóng bảo hiểm xã hội chưa đủ 06 tháng thì mức hưởng chế độ thai sản là mức bình quân tiền lương, tiền công của các tháng đã đóng bảo hiểm xã hội. Để đảm bảo sức khỏe và chuẩn bị tốt cho việc sinh con, nuôi con nhỏ, pháp luật cho phép lao động nữ mang thai có quyền nghỉ thai sản trước sinh. Theo đó, lao động nữ sẽ được nghỉ trước và sau sinh con là 06 tháng. Thời gian nghỉ trước khi sinh tối đa không quá 02 tháng. Như vậy, lao động nữ mang thai có quyền nghỉ trước 02 tháng trước khi sinh, thời gian này được khấu trừ vào thời gian nghỉ thai sản (Điều 157 Bộ luật Lao động năm 2012).

1.3. Những hạn chế Bên cạnh những thành tựu như phân tích ở phần trên, pháp luật về bảo vệ quyền lợi của lao động nữ mang thai và quá trình thực thi còn tồn tại một số bất cập. Cụ thể: Thứ nhất, những quy định về ưu tiên cho lao động nữ để bảo vệ thai sản thường đến một tháng mang thai nhất định. Ví dụ: Lao động nữ làm công việc nặng nhọc khi mang thai từ tháng thứ 07, được chuyển làm công việc nhẹ hơn hoặc được giảm bớt 01 giờ làm việc hằng ngày mà vẫn hưởng đủ lương. Tuy nhiên, khoa học y học đã chỉ ra rằng, trong thai kỳ, khoảng thời gian mang thai từ 01 đến 03 tháng là rất quan trọng, mẹ và thai nhi cần được bảo vệ kĩ càng. Bởi vì, trong khoảng thời gian này, thai phụ thường hay ốm nghén. Thai nhi đang trong giai đoạn hình thành các cơ quan, bộ phận của cơ thể nên nếu mẹ tiếp xúc với những chất độc hại thì có thể dẫn tới dị tật thai nhi… Mặt khác, nhiều doanh nghiệp không đảm bảo điều kiện an toàn cho lao động nói chung, lao động nữ mang thai nói riêng. Qua tìm hiểu thực tế tại nhiều doanh nghiệp, việc đảm bảo môi trường làm việc đối với người lao động nói chung và lao động nữ nói riêng còn rất nhiều hạn chế, vẫn còn tỷ lệ lớn lao động nữ làm việc trong môi trường nóng, bụi, độc hại, nặng nhọc. Tại một số doanh nghiệp các điều kiện tối thiểu nhất như nhà vệ sinh, buồng thay quần áo, nhà tắm dành cho nữ còn rất hạn chế[5]. Thứ hai, pháp luật có quy định về chế độ nghỉ để khám thai là 05 lần, mỗi lần 1 ngày, trường hợp đặc biệt là mỗi lần 02 ngày. Tuy nhiên, thực tế hiện nay, để theo dõi sức khỏe của mẹ và sự phát triển của thai nhi, những người mang thai thường đi khám thai nhiều hơn 05 lần trong cả thai kỳ. Những lần khám thai vượt quá 05 lần theo quy định của pháp luật, lao động nữ phải tự sắp xếp thời gian và không được hưởng chế độ. Ngoài ra, hiện nay, nhiều lao động nữ lựa chọn hình thức khám ngoài giờ hành chính, tức là hết thời gian làm việc trong ngày mới đi khám hoặc khám vào những ngày nghỉ. Vậy trường hợp này, pháp luật chưa quy định cơ chế hỗ trợ khám thai cho lao động nữ. Thứ ba, khi doanh nghiệp sử dụng lao động nữ, lao động nữ mang thai, họ phải chịu nhiều bất lợi hơn so với sử dụng lao động là nam giới. Bởi lẽ, lao động nữ không thể khỏe mạnh, năng động được bằng nam giới. Nhưng, quy định của pháp luật chưa quan tâm nhiều tới quyền lợi của người sử dụng lao động nữ. Theo quy định tại Nghị định số 85/2023/NĐ-CP ngày 01/10/2023 của Chính phủ quy định chi tiết một số điều của Bộ luật Lao động về chính sách đối với lao động nữ thì doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ “được giảm thuế thu nhập doanh nghiệp theo quy định của pháp luật về thuế thu nhập doanh nghiệp; các khoản chi tăng thêm cho lao động nữ được tính vào chi phí được trừ khi xác định thu nhập chịu thuế thu nhập doanh nghiệp theo quy định”[6]. Tuy nhiên, lợi ích mà họ được hưởng từ Nhà nước không bù lại được số tiền họ chịu thiệt khi sử dụng lao động nữ. Đặc biệt, Nhà nước chưa xây dựng cơ chế hỗ trợ cho doanh nghiệp có sử dụng lao động nữ mang thai. Điều đó làm cho các doanh nghiệp không có động lực sử dụng lao động nữ, đặc biệt là những lao động nữ đang trong độ tuổi sinh đẻ, chưa sinh con. Thứ tư, một tỉ lệ rất lớn lao động nữ làm việc ở khu vực phi chính thức như làm ruộng, bán hàng rong, làm thuê theo thời vụ… và hầu như họ không tham gia bảo hiểm xã hội để hưởng phúc lợi xã hội. Nếu họ có tham gia bảo hiểm xã hội tự nguyện thì cũng gặp phải một số khó khăn, vướng mắc đó là: (i) Cơ chế bảo hiểm xã hội tự nguyện thì mới chỉ có hai chế độ là hưu trí và tử tuất; (ii) Số tiền tham gia bảo hiểm tự nguyện so với thu nhập của họ là tương đối lớn. Quan sát thực tế tác giả nhận thấy, những lao động nữ này khi mang thai họ không được hưởng những phúc lợi xã hội như nghỉ ngơi, đi khám thai và vẫn phải lao động với các công việc nặng nhọc. Thứ năm, tuy không chính thức nhưng hiện nay ở nhiều cơ quan, doanh nghiệp, khi xét thi đua, khen thưởng lấy lý do lao động nữ mang thai, nghỉ thai sản là một nhược điểm. Họ cho rằng, trong khoảng thời gian này, lao động nữ không thể cống hiến nhiều bằng những người khác. Tuy nhiên, theo tác giả, lao động nữ mang thai và sinh con là thực hiện thiên chức với bản thân, gia đình và cả xã hội. Vì vậy, việc lấy lý do mang thai, nghỉ sinh để đánh giá tính hiệu quả trong thực hiện công việc của lao động nữ là thiếu nhân văn và không hợp lý. Thứ sáu, trong thực tế, nhiều lao động nữ chưa nhận thức được hết quyền của mình khi mang thai. Có nhiều trường hợp, lao động nữ mang thai nhận thức được quyền lợi của mình nhưng vì sức ép việc làm mà họ vẫn chấp nhận sai phạm từ phía người sử dụng lao động.

2. Kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về bảo vệ quyền lợi cho lao động nữ mang thai và nâng cao hiệu quả thực thi trong thực tiễn Trên cơ sở những phân tích nói trên, tác giả đưa ra một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về bảo vệ quyền lợi cho lao động nữ mang thai và nâng cao hiệu quả thực thi trong thực tiễn như sau: pháp luật cần bổ sung quy định trường hợp lao động nữ làm công việc năng nhọc, nếu có nhu cầu thì được phép chuyển sang công việc nhẹ nhàng hơn ngày từ thời điểm phát hiện có thai. Có như vậy mới đảm bảo sức khỏe cho lao động nữ và thai nhi. Quy định này không chỉ thể hiện tính nhân văn của pháp luật lao động đối với lao động nữ mà còn đảm bảo sức khỏe cho thế hệ tương lai của đất nước. nên chăng thay đổi quy định cho phép lao động nữ mang thai được nghỉ khám thai 05 lần thành 09 lần trong suốt thai kì. Tức là trung bình mỗi tháng mang thai, lao động nữ được nghỉ đi khám thai 01 lần. Ngoài ra, pháp luật cần có quy định về chế độ bảo hiểm xã hội cho lao động nữ khám thai ngoài giờ làm việc. Theo đó, ngoài tiền công, tiền lương lao động nữ vẫn được hưởng trong khoảng thời gian làm việc do người sử dụng lao động trả thì họ vẫn được hưởng số tiền mà cơ quan bảo hiểm xã hội chi trả như trường hợp nghỉ làm việc đi khám thai. Quy định như vậy đảm bảo tính công bằng giữa những người nghỉ làm việc đi khám thai và những người khám thai ngoài giờ làm việc. Nhà nước cần có cơ chế hỗ trợ các doanh nghiệp sử dụng lao động nữ mang thai, đảm bảo cơ chế hỗ trợ phải bù đắp được những bất lợi mà họ phải chịu khi sử dụng lao động nữ mang thai. Ngoài ra, thủ tục để doanh nghiệp được nhận hỗ trợ khi sử dụng lao động nữ mang thai cần đơn giản, nhanh chóng và hiệu quả. Quy định theo hướng như vậy tạo động lực cho những doanh nghiệp sử dụng lao động nữ, lao động nữ mang thai và cũng hạn chế được trường hợp doanh nghiệp từ chối sử dụng những lao động là nữ ở độ tuổi, thời điểm sinh đẻ. Nhà nước cần mở rộng chế độ bảo hiểm xã hội tự nguyện. Theo đó, trước hết cần mở rộng thêm chế độ thai sản trong hình thức bảo hiểm xã hội tự nguyện và nhiều mức phí đóng bảo hiểm khác nhau để đảm bảo cho những lao động nữ làm việc ở khu vực phi chính thức với mức thu nhập khác nhau có thể tham gia. Hoàn thiện quy định này góp phần giảm bớt chênh lệch về hưởng phúc lợi xã hội giữa lao động nữ ở khu vực nông thôn và thành thị; khu vực lao động chính thức và phi chính thức. pháp luật cần quy định rõ không được phép lấy lý do lao động nữ mang thai để không xét thi đua, khen thưởng hoặc coi đó là nhược điểm khi xét thi đua, khen thưởng. tuyên truyền, giáo dục để lao động nữ biết được các quyền lợi của bản thân trong đó có quyền được bảo vệ, ưu tiên khi mang thai. Nội dung tuyên truyền, giáo dục là các quyền lợi đặc thù trong quy định pháp luật của lao động nữ, lao động nữ mang thai. Hình thức tuyên truyền gồm: Mở lớp tuyên truyền, giáo dục tại từng cơ quan, doanh nghiệp có mời chuyên gia đến giảng dạy, nói chuyện; đăng tải trên đài truyền thanh, truyền hình, bảng tin (đặc biệt hình thức này cần được quan tâm áp dụng trong các khu công nghiệp, khu chế xuất, khu kinh tế, khu công nghệ cao); thành lập các website, diễn đàn… Chi phí cho tuyên truyền, giáo dục về quyền lợi của lao động nữ mang thai do người sử dụng lao động hoặc quỹ công đoàn phải chi trả. Việc mở lớp tuyên truyền cho lao động nữ mang thai về quyền lợi của họ phải được coi là nghĩa vụ của doanh nghiệp.

Theo tcdcpl.moj.gov.vn

Cập nhật thông tin chi tiết về 12 Điều Trong Luật Lao Động Ở Nhật – Tts Phải Biết Để Bảo Vệ Quyền Lợi Của Mình! trên website Bac.edu.vn. Hy vọng nội dung bài viết sẽ đáp ứng được nhu cầu của bạn, chúng tôi sẽ thường xuyên cập nhật mới nội dung để bạn nhận được thông tin nhanh chóng và chính xác nhất. Chúc bạn một ngày tốt lành!