Xu Hướng 3/2024 # Hướng Dẫn Về Cách Tính Lương Và Quy Chế Trả Lương Trong Doanh Nghiệp (2024) # Top 4 Xem Nhiều

Bạn đang xem bài viết Hướng Dẫn Về Cách Tính Lương Và Quy Chế Trả Lương Trong Doanh Nghiệp (2024) được cập nhật mới nhất tháng 3 năm 2024 trên website Bac.edu.vn. Hy vọng những thông tin mà chúng tôi đã chia sẻ là hữu ích với bạn. Nếu nội dung hay, ý nghĩa bạn hãy chia sẻ với bạn bè của mình và luôn theo dõi, ủng hộ chúng tôi để cập nhật những thông tin mới nhất.

Xây dựng bảng lương, tính lương cho nhân viên theo quy định hiện hành của luật pháp Việt Nam là việc mà mọi nhà quản lý nhân sự cần phải nắm rõ.

Tiền lương luôn là một vấn đề nóng, được quan tâm hầu khắp các doanh nghiệp hiện nay. Đó là lý do việc quản lý C&B (Compensation & Benefits) là mảng khó nhất của nhân sự. Các quản lý nhân sự của các công ty dù lớn hay nhỏ đều cần nắm rõ quy định, nguyên tắc tính lương theo luật pháp Việt Nam và hiểu rõ các hình thức trả lương để lựa chọn chiến lược phù hợp với mô hình của từng doanh nghiệp.

Only on Real Steroids Store you can see the richest assortment of goods for athletes and active people!

Hướng dẫn về cách tính lương và quy chế trả lương trong doanh nghiệp (2024)

Bài viết này sẽ giúp bạn biết rõ hơn về những nội dung sau:

Các nguyên tắc tính lương trong doanh nghiệp

Quy chế tiền lương và thang bảng lương

Quy định về các khoản trợ cấp và khấu trừ (bảo hiểm, trợ cấp, tiền làm thêm, hợp đồng lao động với người lớn tuổi)

Các hình thức trả lương và cách tính lương cơ bản

1-Các nguyên tắc tính lương trong doanh nghiệp:

 Nguyên tắc cơ bản của việc tính lương trong doanh nghiệp đó là phân cấp bậc lương cho từng vị trí. Trước khi tim hiểu về nguyên tắc tính lương trong doanh nghiệp, bạn cần hiểu rõ một số khái niệm sau:

Tiền lương cấp bậc là tiền lương áp dụng cho công nhân căn cứ vào số lượng và chất lượng lao động của công nhân.

Hệ số tiền lương cấp bậc theo những quy định của Nhà nước là căn cứ để doanh nghiệp dựa vào đó để trả lương cho người lao động theo chất lượng và điều kiện lao động khi họ hoàn thành một công việc nhất định.

Mức lương là lượng tiền trả cho người lao động trong một đơn vị thời gian (giờ, ngày, tháng…) phù hợp với các cấp bậc trong thang lương. Thông thường, Nhà nước chỉ quy định mức lương bậc I hoặc mức lương tối thiểu với hệ số lương của cấp bậc tương ứng.

Thang lương là quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa các vị trí giống hoặc khác nhau theo trình tự và cấp bậc. Mỗi bậc trong thang lương đều có hệ số cấp bậc và tỷ lệ tiền lương khác nhau so với tiền lương tối thiểu.

Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật là văn bản quy định về mức độ phức tạp của công việc và yêu cầu về trình độ lành nghề của công nhân ở một bậc nào đó phải biết gì về mặt kỹ thuật và phải làm được gì về mặt thực hành.

Giữa các khái niệm trên có mối quan hệ chặt chẽ. Nhân viên hoàn thành tốt mức nào thì sẽ được xếp vào cấp bậc  lương tương ứng mức đó. Tất nhiên quyết định này chỉ được đưa ra sau khi hoàn thành quá trình đánh giá kỹ lưỡng, khoa học.

2-Khái quát về quy chế tiền lương và thang bảng lương:

2.1. Quy chế tiền lương

1- Căn cứ và phạm vi của quy chế tiền lương

– Căn cứ Bộ luật lao động số 10/2012/QH13

– Căn cứ Luật làm việc – Luật số 38/2013/QH13

– Căn cứ Nghị định Số 153/2024/NĐ-CP – Căn cứ Luật Doanh nghiệp – Luật số 68/2014/QH13

– Căn cứ vào điều lệ tổ chức và hoạt động của công ty

Phạm vi áp dụng cho toàn bộ người lao động đang làm việc trong công ty.

2-Nội dung mẫu quy chế tiền lương trong doanh nghiệp

Quy chế tiền lương trong doanh nghiệp là do từng doanh nghiệp quy định, vì vậy người quản lý cần cân nhắc các nguồn lực bên trong doanh nghiệp để đưa ra các giải pháp tài chính đúng đắn. Các thành phần thường có trong quy chế tiền lương của doanh nghiệp bao gồm:

Quy định chung về các khoản lương

– Lương chính: được quy định theo Nghị định số 153/2024 NĐ-CP, là mức lương được trả cho nhân viên làm việc hành chính trong điều kiện bình thường.

– Lương đóng BHXH: được quy định tại Quyết Định số 595/QĐ-BHXH của BHXH Việt Nam ra ngày 14/4/2024.

– Lương thử việc: 85% mức lương của công việc (mức này quy định tùy doanh nghiệp).

– Lương khoán: lương dành cho các cá nhân làm công việc có tính chất thời vụ.

– Cách tính lương: trả lương theo ngày công chuẩn làm việc của tháng.

– Lương thời gian: áp dụng cho toàn thể nhân viên và lãnh đạo của công ty.

– Phụ cấp và trợ cấp:

+ Phụ cấp:

Các chức danh: Do Công ty quy định như:  Giám đốc, Phó Giám đốc, Kế toán trưởng, Trưởng phòng kinh doanh … được hưởng phụ cấp trách nhiệm. Ví dụ: Mức hưởng phụ cấp của Giám đốc là 3 triệu đồng, của Phó giám đốc là 2 triệu đồng,…

Toàn bộ nhân viên chính thức kí Hợp đồng lao động từ 3 tháng trở lên: mức hưởng phụ cấp tùy thuộc vào từng chức danh và được ghi cụ thể trong Hợp đồng lao động.

Những nhân viên ký Hợp đồng lao động dưới 3 tháng: mức phụ cấp được thỏa thuận và ghi rõ trong Hợp đồng.

+ Trợ cấp:

Mức hưởng trợ cấp được thể hiện chi tiết trong Hợp đồng lao động. Đây là việc mà nhân viên với các cấp quản lý khi thương thảo hợp động tự đàm phán và quy định rõ với nhau rồi mới ký.

Ví dụ: Nhân viên chính thức ký Hợp đồng lao động từ 6 tháng trở lên được hưởng tiền hỗ trợ thuê nhà 1-2 triệu đồng/ tháng.

3-Cách tính và trả lương

– Nguyên tắc tính lương: chính xác về số liệu, đảm bảo thời gian trả lương theo đúng quy định

– Căn cứ tính lương: dựa vào thời gian làm việc trên bảng chấm công

– Tiền lương tháng = tiền lương chính + phụ cấp, trợ cấp (nếu có)/ 26 X số ngày làm việc thực tế

– Thời hạn trả lương: tùy thuộc vào quy định của từng công ty

– Tiền lương làm việc theo giờ: được quy định trong Bộ Luật lao động

Làm thêm vào ngày thường: tiền lương * 150% * số giờ làm thêm

Làm thêm vào ngày chủ nhật: tiền lương * 200% * số giờ làm thêm

Làm thêm vào ngày lễ tết: tiền lương * 300% * số giờ làm thêm

– Những ngày nghỉ được hưởng nguyên lương: nghỉ lễ, Tết; bản thân kết hôn, con kết hôn, cha, mẹ chết (cả bên chồng, vợ), vợ hoặc chồng, con chết, nghỉ phép…

4-Chế độ xét tăng lương

– Chế độ xét tăng lương: thời gian xét tăng lương trong năm tùy thuộc vào quy định mỗi công ty.

– Niên hạn và đối tượng được xét tăng lương: Tùy thuộc vào quy định mỗi công ty. Ví dụ: các nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ và đã có đủ niên hạn 2 năm ở một mức lương.

– Thủ tục xét tăng lương: Phải được Ban lãnh đạo công ty họp và xét duyệt.

– Mức tăng lương ở mỗi bậc lương: Tùy thuộc vào quy định mỗi công ty. Ví dụ: từ 10-20% của mức lương hiện tại.

– Chế độ thưởng:

Thưởng cuối năm (Tết âm lịch): Mức thưởng cụ thể tùy thuộc vào chất lượng làm việc của cá nhân và lợi nhuận năm đó của công ty.

Thưởng thâm niên: Tùy thuộc vào quy định mỗi công ty. VD: Nhân viên gắn bó với công ty tối thiểu từ 3 năm trở lên sẽ  được xét duyệt các mức hưởng thưởng thâm niên.

Thưởng lễ 30/4 & 1/5, Ngày Quốc khánh, Tết Dương lịch: Tùy thuộc vào chất lượng công việc và mức độ đóng góp của mỗi cá nhân đối với công ty.

Thưởng đạt doanh thu: nếu đạt doanh thu Ban Giám đốc đề ra sẽ được thưởng phần trăm doanh thu hàng tháng. Nếu vượt doanh thu sẽ được thưởng theo lợi nhuận thực tế của công ty.

2.2. Thang bảng lương:

Riêng với thang bảng lương, các quản lý nhân sự cần thuộc lòng cách xây dựng một thang bảng lương đúng chuẩn cho công ty, lập bộ hồ sơ đúng với yêu cầu của các cơ quan quản lý và đem tới đúng nơi quy định để nộp trình thông tin doanh nghiệp của mình. Thang bảng lương là điều mà chính phủ Việt Nam bắt buộc với các doanh nghiệp khi vừa mới được thành lập và phải thay đổi (nếu cần thiết) dựa trên những nghị định, thông tư mới của chính phủ.

Lưu ý lớn nhất khi xây dựng thang bảng lương trong thời gian này là việc mức lương tối thiểu chung tính từ tháng 1/2024. Cụ thể:

– Vùng 1: Mức 4.180.000 đồng/tháng (Sau thử việc tăng cao ít nhất 7%=4.472.600)

– Vùng 2: Mức 3.710.000 đồng/tháng (Sau thử việc tăng cao ít nhất 7%=3.969.700)

– Vùng 3: Mức 3.250.000 đồng/tháng (Sau thử việc tăng cao ít nhất 7%=3.477.500)

– Vùng 4: Mức 2.920.000 đồng/tháng (Sau thử việc tăng cao ít nhất 7%=3.124.400)

Doanh nghiệp cần lưu ý để có sự điều chỉnh phù hợp.

                                                           

3- Quy định về các khoản trợ cấp và khấu trừ

3.1. Bảo hiểm

Các mức bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp mà doanh nghiệp phải đóng cho nhân viên của mình đã được quy định rõ tại Quyết định số 595/QĐ-BHXH. Các bạn có thể theo dõi bảng tỷ lệ trích các khoản bảo hiểm trong bảng sau:

Quy định hiện hành về mức đóng bảo hiểm trong doanh nghiệp

BH TNLĐ – BNN, viết tắt của Bảo hiểm tai nạn lao động, được áp dụng mới ngày 1/6/2024 sẽ điều chỉnh giảm từ 1% xuống 0,5%.

Ngoài các chi phí bảo hiểm, doanh nghiệp còn phải đóng quỹ công đoàn:

Phí Công Đoàn = 2% x Giá trị quỹ tiền lương đóng BHXH.

Về việc đóng bảo hiểm, mức lương phải đóng bảo hiểm có sự khác nhau giữa doanh nghiệp nhà nước và doanh nghiệp tư nhân. Doanh nghiệp nhà nước trả lương theo bậc, ngạch, cấp quân hàm,… nên đã có quy định cụ thể của nhà nước cho số tiền phải đóng với mỗi cấp. Còn với doanh nghiệp tư nhân, tiền lương do nhân viên và phía quản lý tự thương lượng nên việc đóng bảo hiểm phụ thuộc vào lương thực tế và trợ cấp được quy định rõ bởi thông tư 47/2024/TT-BLĐTBXH.

Các khoản phụ cấp phải đóng bảo hiểm bao gồm phụ cấp nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; phụ cấp thâm niên; phụ cấp khu vực;… Các khoản phụ cấp không phải đóng bảo hiểm như tiền thưởng ý tưởng, tiền thưởng sáng chế, hỗ trợ xăng xe, tiền ăn giữa ca,…

Mức lương tối thiểu để tham gia đóng BHXH tương ứng như mức lương tối thiểu từng vùng, đối với lao động qua học nghề, có bằng cấp thì sẽ thêm 7%.

Đối tượng tham gia đóng BHXH bao gồm:

– Những người có hợp đồng lao động ít nhất 3 tháng (kể cả trẻ vị thành niên dưới 15 nếu có hợp tác với một đơn vị nào đó)

– Người có hợp đồng lao động từ 1-3 tháng (trừ hợp đồng thử việc)

– Người lao động là công dân nước ngoài có giấy phép hành nghề

– Cán bộ công nhân viên chức theo quy định của pháp luật

– Các nhà quản lý doanh nghiệp, quản lý hợp tác xã có hưởng lương

– Công dân được cử đi học nước ngoài, hưởng lương trong nước

– Người lao động có 2 hợp đồng lao động trở lên sẽ đóng theo hợp đồng giao kết thứ nhất

Đối tượng tham gia đóng BHYT bao gồm:

– Những người có hợp đồng lao động ít nhất 3 tháng (kể cả trẻ vị thành niên dưới 15 nếu có hợp tác với một đơn vị nào đó)

– Người lao động là công dân nước ngoài có giấy phép hành nghề từ 3 tháng trở lên

– Cán bộ công nhân viên chức theo quy định của pháp luật và các nhà quản lý doanh nghiệp

– Quản lý hợp tác xã có hưởng lương

– Người lao động có 2 hợp đồng lao động trở lên sẽ đóng theo hợp đồng giao kết thứ hai

Đối tượng tham gia đóng BH TNLĐ – BNN bao gồm:

– Người có hợp đồng lao động từ 1-3 tháng (trừ hợp đồng thử việc)

– Người lao động là công dân nước ngoài có giấy phép hành nghề

– Người sử dụng lao động đóng cho người lao động thuộc diện tham gia BHXH bắt buộc có giao kết HĐLĐ với các bên khác mà đã hoàn thành nghĩa vụ đóng BHXH và BH TNLĐ – BNN

Đối tượng tham gia đóng BHTN bao gồm:

– Những người có hợp đồng lao động ít nhất 3 tháng (kể cả trẻ vị thành niên dưới 15 nếu có hợp tác với một đơn vị nào đó)

– Cán bộ công nhân viên chức theo quy định của pháp luật

– Các nhà quản lý doanh nghiệp, quản lý hợp tác xã có hưởng lương

– Công dân được cử đi học nước ngoài, hưởng lương trong nước

– Người lao động có 2 hợp đồng lao động trở lên sẽ đóng theo hợp đồng giao kết thứ nhất

Đối tượng tham gia quỹ hưu trí, tử tuất bao gồm:

– Người hoạt động không chuyên trách ở xã, phường, thị trấn

– Người đi lao động nước ngoài theo hợp đồng

– Người hưởng chế độ phu nhân hoạc phu quân của một cơ quan đại diễn cho Việt Nam ở nước ngoài

– Người lao động tham gia BHXH hoặc bảo lưu BHXH

– Người lao động tham gia BHXH hoặc bảo lưu BHXH còn thiếu nhiều nhất 6 tháng để hưởng lương hưu hoặc nhận trợ cấp hằng tháng thì được phép đóng 1 lần các tháng còn thiếu để hưởng chế độ như quy định

Phương thức đóng bảo hiểm hiện nay bao gồm:

– Đóng hằng tháng

– Đóng 3-6 tháng một lần

– Đóng theo địa bàn

Lưu ý: Trốn đóng BHXH sẽ bị phạt 7 năm tù.

3.3. Trợ cấp thôi việc / thất nghiệp

Căn cứ tính trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động, được quy định trong bộ luật lao động.

Trường hợp người lao động làm việc theo nhiều hợp đồng lao động kế tiếp nhau theo quy định tại Khoản 2 Điều 22 Bộ Luật lao động, khi chấm dứt hợp đồng lao động cuối cùng thì thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian người lao động đã làm việc cho tất cả các người sử dụng lao động theo các hợp đồng lao động.

Trường hợp hợp đồng lao động cuối cùng do người lao động đơn phương chấm dứt trái pháp luật hoặc bị xử lý kỷ luật sa thải thì thời gian làm việc theo hợp đồng lao động cuối cùng không được tính trợ cấp thôi việc.

Trường hợp sau khi sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã mà người lao động chấm dứt hợp đồng lao động thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chỉ trả trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm đối với thời gian người lao động đã làm việc cho mình và  cho người sử dụng lao động trước khi sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã.

3.4. Tiền lương làm thêm / làm vào ban đêm

Người lao động có quyền được hưởng thêm lương trong thời gian họ làm thêm để gia tăng sản xuất, gia tăng khối lượng sản phẩm theo Khoản 1 Điều 97 của Bộ Luật lao động.

Tiền lương được quy định như sau:

– Làm thêm vào ngày thường: tiền lương * 150% * số giờ làm thêm

– Làm thêm vào ngày chủ nhật: tiền lương * 200% * số giờ làm thêm

– Làm thêm vào ngày lễ tết: tiền lương * 300% * số giờ làm thêm

Người làm thêm ban đêm được trả thêm ít nhất 30% lương theo Khoản 2 Điều 97 của Bộ Luật lao động. Ngoài ra, theo khoản 3, người lao động còn được thêm 20% lương tính theo đơn giá lương mà ban ngày họ làm việc. Người lao động cũng được trả thêm giờ khi họ làm việc vào các ngày nghỉ hằng tuần, ngày lễ Tết.

3.5. Hợp đồng lao động với người lớn tuổi

Người lao động lớn tuổi là người tiếp tục lao động sau độ tuổi lao động của mình. Hợp động thuê người lao động lướn tuổi cần phải thỏa mãn Khoản 2, 3 Điều 166 và Khoản 2, 3, 4 điều 167 Bộ Luật lao động. Người sử dụng lao động khi thương thảo với người lao động lớn tuổi cần đi kỹ các diều khoản và thức hiện các bổ sung cần thiết tùy từng trường hợp vào trong hợp đồng lao động.

                                                       

3 – Các hình thức trả lương và cách tính lương cơ bản:

Có nhiều hình thức trả lương như: trả theo lương khoán, theo sản phẩm, theo doanh thu,… Mỗi hình thức lại có một công thức khác nhau. Tất cả đều phải đảm bảo nguyên tắc chính xác và đúng thời hạn.

Nếu trong trường hợp đặc biệt, không trả được lương đúng hạn thì thời hạn không được chậm quá 1 tháng nếu không từ ngày thứ 15 trở đi, doanh nghiệp sẽ phải chịu lãi suất tối thiểu khi huy động tiền gửi của Ngân hàng Nhà nước Việt Nam tại thời điểm trả chậm.

Kết luận

                                                                                                                -st-PAN

Xây Dựng Cơ Chế & Quy Chế Trả Lương Trong Doanh Nghiệp

Cơ chế trả lương luôn là mối quan tâm hàng đầu của người lao động trong doanh nghiệp bên cạnh các yếu tố quan trọng khác như ngành nghề, uy tín của doanh nghiệp, môi trường làm việc này cơ hội thăng tiến… Một cơ chế trả lương phù hợp có tác dụng nâng cao năng suất và chất lượng lao động, giúp doanh nghiệp thu hút và duy trì được những cán bộ, nhân viên giỏi.

Để đảm bảo cơ chế trả lương phát huy tính hiệu quả trong thực tiễn, thực sự trở thành đòn bẩy kinh tế, Bạn cần nghiên cứu và cân nhắc kỹ lưỡng tới các yếu tố sau:

2- Các vấn đề cần xem xét trong việc xây dựng cơ chế trả lương

Mặt bằng lương chung của xã hội của ngành và khu vực. Doanh nghiệp không chỉ chịu sức ép cạnh tranh về đầu ra của sản phẩm, dịch vụ mà còn chịu sự cạnh tranh gay gắt của các yếu tố đầu vào mà nhân lực luôn luôn là yếu tố quan trọng nhất. Bạn phải xác định được mặt bằng mức lương bình quân của các vị trí lao động trong cùng ngành và trong cùng khu vực địa lý. Điều này giúp bạn đưa ra được các mức tiền lương cạnh tranh, có khả năng thu hút và lưu giữ nhân viên.

Tìm hiểu và tuân thủ đúng các quy định của pháp luật về các vấn đề lao động trước khi xây dựng cơ chế trả lương là việc làm bắt buộc. Doanh nghiệp cần lưu ý đến các vấn đề như mức lương tối thiểu Nhà nước quy định hợp đồng và lương thử việc, lương thời vụ, lương trong kỳ thai sản, ốm đau, nghỉ việc…

Chính sách phát triển nhân lực của Công ty. Bạn phải xác định rõ được doanh nghiệp cần những loại lao động nào và bao nhiêu? Doanh nghiệp cần họ cống hiến cái gì và như thế nào? Và bạn sẽ làm gì để có?

Hãy liệt kê và sơ bộ phân loại lao động trong doanh nghiệp theo đặc thù công việc và yêu cầu năng lực, trình độ khác nhau. Loại lao động hay nhóm vị trí chức đanh nào là then chốt trong doanh nghiệp, chịu sự cạnh tranh lớn nhất từ thị trường lao động và cần có mức độ ưu tiên thích đáng. Tuy nhiên, dù lương cao nhưng nếu trả lương cào bằng, không gắn với tính chất công việc, mục tiêu và kết quả lao động thì lại không phát huy hiệu quả, thậm chí phản tác dụng. Việc phân loại lao động thành các nhóm có vị trí, tính chất công việc. mức độ trách nhiệm khác nhau để trả lương sẽ giúp bạn trong việc xác lập nên một cơ chế trả lương công bằng hơn.

Tuỳ thuộc vào đặc thù kinh doanh của doanh nghiệp mà bạn lựa chọn cách thức trả lương cứng hay khoán, hoặc đồng thời cả hai. Lương cứng là số tiền cố định mà doanh nghiệp trả cho người lao động hàng tháng tương ứng với vị trí chức danh công việc. Lương khoán là số tiền người lao động được hưởng trên khối lượng, số lượng và chất lượng công việc hoàn thành. Lương khoán có thể theo thời gian (giờ), hay trên đơn vị sản phẩm, hoặc trên doanh thu, thậm chí là lãi gộp trong tháng. Mỗi cách trả lương đều có ưu điểm riêng. Lương cứng đảm bảo cho người lao động cảm thấy yên tâm và ổn định trong công việc và cuộc sống, từ đó họ có thể toàn tâm, toàn ý với công việc. Lương khoán lại tạo ra động lực khuyến khích, phát huy tối đa năng lực của từng người, đo đếm dễ dàng và gắn liền với kết quả lao động thông qua căn cứ khoán. Thực tế, các doanh nghiệp vừa và nhỏ nên áp đụng cả hai cách trả lương này.

Thông qua trưng cầu ý kiến của người lao động, bạn có thể biết được ưu, nhược điểm của cơ chế trả lương hiện tại và những vấn đề cần khắc phục. Bạn có thể nắm rõ mong muốn nguyện vọng và quan điểm của họ về tính hợp lý, sự công bằng trong cách tính lương… Điều này, giúp bạn tránh được những sai lầm mang tính chủ quan, áp đặt. Mặt khác, làm cho người lao động cảm thấy được tôn trọng và việc trả lương là do chính họ xây dựng và quyết định.

Khả năng chi trả của doanh nghiệp: Vấn đề cuối cùng bạn cần xem xét là khả năng chi trả của doanh nghiệp. Lương là một bộ phận chi phí cơ bản ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh. Bạn cần tính toán tỷ lệ tiền lương hợp lý trên doanh thu kế hoạch để vừa đảm bảo trả lương đủ và khuyến khích được người lao động, vừa đảm bảo hiệu quả kinh doanh. Cũng cần lưu ý, không phải lúc nào việc có lãi hay không và lãi bao nhiêu cũng là cơ sở đề trả lương. Nếu dự án kinh doanh của bạn đang trong giai đoạn bắt đầu thì sao?

3- Các bước xây dựng Quy chế trả lương

Bạn cần cụ thể hóa cơ chế trả lương bằng văn bản, công bố và áp dụng trong doanh nghiệp. Văn bản này thường được gọi là Quy chế trả lương hay quy chế tiền lương trong doanh nghiệp. Các bước xây đựng nên được tiến hành theo một trình tự như sau:

Bạn cần dự báo doanh nghiệp cần phải chi bao nhiêu cho tiền lương và tỷ lệ trên doanh thu là bao nhiêu và đó chính là đơn giá tiền lương trong năm. Đơn giá này sẽ là cơ sở để bạn xác định lương cơ bản cho các nhóm chức danh, căn cứ để tính lương khoán trên doanh thu hay đơn vị sản phẩm.

Ở bước này, bạn cần liệt kê và nhóm các công việc có cùng tính chất, mức độ phức tạp và trách nhiệm thành một nhóm chức đanh. Việc này đòi hỏi cần có bản mô tả công việc và yêu cầu chi tiết cho từng vị trí chức danh theo các nhóm yếu tố cơ bản, ví dụ như:

Trình độ đào tạo, kinh nghiệm chuyên môn, kiến thức và kỹ năng cần có để thực hiện công việc. Tính trách nhiệm và áp lực trong các công việc thực tế đảm nhận. Trên cơ sở những yếu tố này, bạn xác định hệ số hoặc số điểm tương ứng với mỗi chức danh. Bạn cần cân nhắc kỹ lưỡng đến hệ số dãn cách giữa các vị trí chức danh sao cho đảm bảo sự hợp lý giữa người cao nhất và thấp nhất trong công ty và các vị trí liền kề.

Với mỗi loại tính chất lao động, với mỗi bộ phận trong doanh nghiệp mà bạn có thể áp dụng một cách tính trả lương cho phù hợp. Lương cố định có thể áp dụng cho các vị trí hành chính, lương khoán áp dụng cho những vị trí trực tiếp sản xuất sản phẩm hoặc tạo ra doanh thu. Cũng có thể áp dụng cả hai cách tính lương, tức là vừa có phần lương cố định vừa có phần lương khoán nhằm tận dụng ưu điểm của cả hai hình thức.

Trả lương khoán có nhiều phương pháp, có thể trả trên kết quả khối lượng sản phẩm hoặc doanh thu trực tiếp cá nhân hoặc nhóm thực hiện, cũng có thể trên hệ số hoặc số điểm chức danh, cho bộ phận trực tiếp và gián tiếp sản xuất.

Điều cần lưu ý trong việc trả lương khoán hay còn gọi là trả lương theo kết quả công việc hoàn thành là bạn phải xác định một tỷ lệ hay đơn giá khoán phù hợp, có tính khuyến khích và đảm bảo thu nhập cho người lao động. Bạn cũng nên đặt ra các mức hoàn thành công việc khác nhau, và ở mỗi mức cao hơn sẽ có tỷ lệ khoán thưởng bổ sung nhằm phát huy tối đa năng lực và khuyến khích người lao động đạt được thành tích cao hơn trong công việc.

Đảm bảo tính khuyến khích và công bằng trong quy chế trả lương bạn cần xây dựng các tiêu chuẩn hoàn thành công việc, đặc biệt đối với những vị trí lao động ở khối văn phòng gián tiếp sản xuất. Việc này đòi hỏi bản mô tả công việc được xây dựng tương đối sát với thực tế, công tác lập và giám sát kế hoạch làm việc ở từng bộ phận, cá nhân được thực hiện triệt đế và nghiêm túc.

Mức độ hoàn thành công việc có thể được quy đổi thành các mức hệ số như 0,8 – 0,9 và tối đa là 1,0 tương ứng với loại lao động A, B, C. Một cách khác là căn cứ trên những lỗi sai phạm trong công việc như chất lượng, số lượng hoặc tiến độ hoàn thành công việc mà có điểm giảm trừ tương ứng.

Người lao động cần được biết rõ về quy trình tính lương và thời điểm họ được trả lương hàng tháng. Bên cạnh đó, quy chế cần xác định rõ các trường hợp trả lương khi người lao động được công ty cử đi học, lương làm thêm giờ, lương trong thời kỳ thai sản đối với lao động nữ…

Quy chế cần được viết ngắn gọn, súc tích và dễ hiểu. Trước khi ban hành chính thức, Bạn cần họp phổ biến và lấy ý kiến của người lao động. Ở nhiều doanh nghiệp, ai nhận được gì và tại sao chính là nguyên nhân gây ra sự bất bình, đồn đại, mâu thuẫn và mất đoàn kết. Cơ chế lương càng rõ ràng, minh bạch thì tinh thần và động lực của nhân viên càng cao. Đừng giữ bí mật quy chế lương hoặc viết đánh đố người đọc. Mức trả cho mỗi người là bí mật nhưng cách tính lương của bạn phải rõ ràng và dễ hiểu. Người lao động cần biết bạn trả lương cho họ như thế nào. Mỗi người lao động trong Công ty phải biết rõ cách tính lương cho cá nhân, bộ phận mình. những chính sách khuyến khích, đãi ngộ của Công ty. Sau khi áp đụng, bạn luôn nhớ rằng cơ chế hoặc chính sách trả lương không thể là bất biến mà nó cần liên tục được xem xét, đánh giá và sửa đổi cho phù hợp với bối cảnh kinh doanh và những yêu cầu mới.

Quy Chế Trả Lương Trả Thưởng & Quyết Định Ban Hành Quy Chế Lương Thưởng

V/v Ban hành Quy chế trả lương trả thưởng

CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ CÔNG TY ABC

Căn cứ Điều lệ tổ chức & hoạt động của Công ty ABC đã được ĐHĐCĐ thông qua ngày 18/04/2013;

Căn cứ Nghị Quyết số 370/2014/NQ -NLSG của Hội đồng Quản trị ngày 30/7/2014 thông qua Quy chế trả lương trả thưởng.

: Ban hành kèm theo Quyết định này “Quy chế chế trả lương, trả thưởng”.

: Quy chế này có hiệu lực thi hành kể từ ngày 01 tháng 9 năm 2014.

: Các thành viên Hội đồng Quản trị, Ban Kiểm Soát, Ban Tổng Giám đốc, các Phòng chức năng, các Đơn vị trực thuộc Công ty, các Cán bộ Nhân viên Công ty Cổ phần Nhiên liệu Sài Gòn (SFC) có trách nhiệm thi hành Quyết định này.

: CHỦ TỊCH

(Ban hành kèm theo quyết định số 343/2014/QĐ-NLSG ngày 03/8/2014 của Chủ tịch Hội đồng Quản trị Công ty ABC)

Căn cứ Bộ Luật lao động số 10/2012/QH13 ngày 18 tháng 06 năm 2012 của Nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt nam;

Căn cứ Điều lệ Công ty ABC ban hành ngày 18/4/2013;

Căn cứ tình hình thực tế về tổ chức sản xuất kinh doanh, tổ chức lao động trong Công ty ABC.

Sau khi thông qua Hội Đồng Quản Trị Công ty, Chủ tịch HĐQT ban hành Quy chế trả lương, trả thưởng thực hiện trong Công ty ABC như sau :

NHỮNG QUY ĐỊNH CHUNG

Nhằm đảm bảo thực hiện việc trả lương trả thưởng cho người lao động một cách công bằng, hợp lý trên cơ sở đánh giá giá trị đóng góp của vị trí cũng như năng lực và hiệu quả của người lao động trong Công ty.

Quy chế trả lương trả thưởng được áp dụng cho quá trình xem xét và thực thi các chế độ về lương, thưởng cho tất cả người lao đông đang làm việc tại Công ty không phân biệt loại Hợp đồng lao động.

Quá trình xây dựng chiến lược và thực thi chiến lược.

Phụ lục “Hướng dẫn quản lý thành tích”.

Bộ luật lao động số 10/2012/QH13 ngày 18 tháng 06 năm 2012.

Phụ lục 1 : Hệ thống cấp bậc.

Phụ lục 2 : Thang lương.

Từ viết tắt:

BHXH: Bảo hiểm xã hội

BHYT : Bảo hiểm y tế

BHTN : Bảo hiểm thất nghiệp

NLĐ : Người lao động

TNCN : Thu nhập cá nhân

NS : Nhân sự

KD : Kinh doanh

TGĐ : Tổng giám đốc

GĐ : Giám đốc

Khối trực tiếp: Cửa hàng trưởng, Kế toán cửa hàng,Trưởng trạm, Trưởng Chi nhánh, kế toán chi nhánh, Trưởng ca, Nhân viên bán hàng.

Khối gián tiếp: Tất cả những chức danh còn lại .

Chức danh: Là một vị trí công việc nào đó trong tổ chức, được quy định dựa theo sơ đồ tổ chức, sơ đồ chức năng.

Bậc: Từ 40 đến 65: Là kết quả của quá trình đánh giá giá trị đóng góp của vị trí, áp dụng theo hệ thống đánh giá của Mercer. Xem Phụ lục 1: Hệ thống cấp bậc.

Mức lương: Bao gồm lương cơ bản và lương thành tích. Xem phụ lục 2: Thang lương.

HỆ THỐNG THANG LƯƠNG

NLĐ được trả lương theo mức độ đóng góp của vị trí, năng lực, hiệu quả công việc. Mỗi vị trí được xếp vào Bậc lương tương ứng.

Mỗi Bậc lương, Mức lương tương ứng với giá trị tiền lương thể hiện trong thang lương.

Trong trường hợp NLĐ đảm nhận 2 chức vụ cùng một lúc và vẫn đủ năng lực đảm nhận thì mức thu nhập được hưởng là mức cao nhất của một trong hai vị trí.

Bậc, Mức lương được xem xét điều chỉnh trong những trường hợp sau đây:

Thay đổi vị trí công việc.

Kết quả đánh giá năng lực.

Cơ cấu tổ chức Công ty thay đổi dẫn đến thay đổi hệ thống Bậc, Mức lương toàn Công ty.

Xử lý kỷ luật.

Việc xếp Bậc, Mức lương căn cứ vào kết quả đánh giá năng lực như sau:

Khi xem xét xếp Bậc lương cho các trường hợp, lưu ý phải hội đủ điều kiện:

Trường hợp đề xuất tăng bậc lương hoặc bổ nhiệm: Nếu kết quả đánh giá năng lực của NLĐ so với tiêu chuẩn của chức vụ mới thấp hơn 85% thì không được tăng bậc hoặc bổ nhiệm. Khi bổ nhiệm, GĐ Nhân sự tham khảo ý kiến của Trưởng đơn vị và đề xuất BTGĐ xem xét, quyết định bổ nhiệm theo quy định của công t Sau thời hạn thử thách sẽ tiến hành đánh giá năng lực lại:

Nếu điểm đánh giá đạt yêu cầu của chức vụ thì được hưởng bậc tương ứng từ tháng lương được đánh giá lại.

Nếu đánh giá không đạt thì bổ nhiệm đúng năng lực và chức vụ, được hưởng cấp bậc tương ứng từ tháng lương được đánh giá lại hoặc hưởng bậc hiện tại.

Trường hợp thuyên chuyển: Năng lực đạt tối thiểu cho vị trí mới là 85%.

Trường hợp đề xuất hạ cấp bậc, chức vụ: Ngoại trừ bị kỷ luật, quyết định hạ cấp bậc, chức vụ được thực hiện khi kết quả đánh giá năng lực của nhân viên < 85%.

: Căn cứ vào kết quả đánh giá gần nhất của nhân viên.

: Có 2 trường hợp :

a) Áp dụng đối với trường hợp không thể bổ nhiệm được vị trí cao hơn do chưa có vị trí trống (Nhân viên sẽ là đội ngũ kế thừa ) hoặc Nhân viên chỉ có thể là một người giỏi về chuyên môn/giỏi thi hành,… Đối với trường hợp này, các chức danh sẽ được thêm “senior” – cao cấp, ví dụ :

b) Trường hợp GĐ phòng: Do cấp GĐ phòng trở lên có yêu cầu chuẩn đa số ở mức cao nhất, nên tùy theo đánh giá năng lực của BTGĐ đối với từng GĐ phòng sẽ được tăng bậc hay không (nếu năng lực thực tế đã đụng trần và được duy trì thì được tăng 1 bậc ở mức khởi điểm).

Khi có thay đổi Bậc, Mức lương, Phòng Nhân sự thực hiện các thủ tục điều chỉnh cho NLĐ.

II. Điều chỉnh Thang lương:

Phòng Nhân sự nghiên cứu, đề xuất thang lương cho BTGĐ xem xét và trình Hội đồng Quản trị duyệt.

Thang lương của Công ty sẽ được xem xét vào tháng 10 hàng năm và được điều chỉnh (nếu được duyệt). Các yếu tố sau đây sẽ được cân nhắc khi xét duyệt thay đổi thang lương:

Thang lương hiện tại không còn phù hợp với thị trường.

Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty.

Cấp thẩm quyềnThẩm quyền nắm giữ thông tin Bậc, Mức lươngTrách nhiệm

Giám đốc nhân sự

Có đầy đủ thẩm quyền sau Tổng Giám đốc trong việc nắm thông tin Bậc và Mức lương của toàn bộ nhân viên trong Công ty.

Xem xét và đề nghị điều chỉnh Bậc và Mức lương.

Chịu trách nhiệm về tính chính xác và công bằng về thu nhập cho mọi vị trí.

Tiền lương của Tổng Giám Đốc, Phó Tổng Giám Đốc và Kế toán trưởng Công ty do HĐQT quyết định, các chức danh khác trong bộ máy điều hành của Công ty do Tổng Giám đốc quyết định.

Được hình thành căn cứ vào kết quả hoạt động kinh doanh, nhu cầu hoạt động của Công ty và phê duyệt của Hội đồng Quản trị Công ty.

Khối trực tiếp và gián tiếp được áp dụng chính sách lương tương ứng với đặc điểm hoạt động và được phân bổ quỹ lương riêng.

Tiền lương trả cho NLĐ trong Công ty bao gồm các khoản BHXH, BHYT, BHTN, Thuế TNCN và các khoản phí khác mà NLĐ phải đóng theo quy định của Nhà nước.

Tiền lương của NLĐ được xác định theo công thức:

1. Đối với khối gián tiếp (khối văn phòng Công ty):

Công thức tính lương:

Trong đó:

Ghi chú: Lương thành tích được áp dụng theo “Hướng dẫn quản lý thành tích làm việc”.

Ghi chú: Phụ cấp lương dùng để thu hút, giữ chân lao động giỏi, lao động đặc biệt. Phụ cấp này sẽ do TGĐ và GĐNS xem xét quyết định.

Ci : Ngày công thực tế trong tháng của cá nhân i.

Cc : Ngày công chuẩn theo quy định.

2. Đối với khối trực tiếp:

Phạm vi áp dụng: Áp dụng đối với các chức danh: Cửa hàng trưởng, Kế toán cửa hàng,Trưởng trạm, Trưởng ca, Nhân viên bán hàng.

Công thức tính lương:

b1. Tiền lương Nhân viên bán xăng dầu:

Trong đó:

b2. Tiền lương Trưởng ca:

Trong đó:

Lik : Tiền lương của cá nhân i trong Trạm k.

Sik : Sản lượng bán ra trong tháng của cá nhân i trong Trạm k.

Đk : Đơn giá khoán của Trạm k.

Scak : Sản lượng bán ra trong tháng của ca phụ trách trong Trạm k.

Đptk : Đơn giá phụ trợ của Trạm k.

b3. Tiền lương Trưởng Trạm Kinh doanh Xăng dầu:

Trong đó:

b4. Tiền lương Cửa hàng trưởng, Kế toán Cửa hàng:

Trong đó:

Phụ cấp kiêm nhiệm: NLĐ được giao đảm nhận thêm chức vụ khác trong thời gian tối đa 6 tháng hoặc đảm nhận công tác đoàn thể.

Công tác chuyên môn: Không quá 30% tổng lương của chức vụ kiêm nhiệm.

Công tác đoàn thể:

Bí thư Đảng ủy, Chủ tịch Công đoàn: 600.000 đồng/tháng.

Bí thư Đoàn thanh niên: 350.000 đồng/tháng.

Phụ cấp thâm niên: Công ty sẽ trả phụ cấp thâm niên cho NLĐ là 30.000 đ/người/tháng sau mỗi năm làm việc tại Công ty (đủ 12 tháng kể từ khi ký HĐLĐ 3 tháng trở lên). Thời gian tính phụ cấp thâm niên kể từ 01/01/2010 và được trả nếu thời gian làm việc trong tháng trên 14 ngày.

Tiền lương trả cho những ngày nghỉ Lễ,Tết; nghỉ việc riêng có lương; . . . được trả như những ngày làm việc bình thường.

Tiền lương trả cho NLĐ làm việc trong những ngày Lễ Tết, làm thêm giờ được thực hiện theo quy định của Bộ luật Lao động.

Tiền lương thử việc: Bằng 85% tiền lương tháng của NLĐ.

Tiền lương chờ việc: Bằng mức lương tối thiểu vùng do Nhà nước quy định.

Tiền lương chờ hưu: NLĐ sẽ được chi trả 3 tháng lương chờ hưu theo tiền lương thực trả của tháng liền kề trước khi nghỉ chờ hưu.

Tiền lương trả cho những ngày nghỉ phép năm theo chế độ: Công ty sẽ chi tiền phép làm 2 đợt trong năm (tạm ứng 6 tháng đầu năm và quyết toán cuối năm).

Tiền lương đi công tác, hội họp: Tùy theo nhiệm vụ Công ty giao, được trả 100% như khi đi làm việc tại Công ty.

Tiền lương ngừng việc; tiền lương trong thời gian NLĐ bị tạm giam, tạm giữ, tạm đình chỉ công việc; … được thực hiện theo quy định của Bộ luật Lao động.

Tiền lương khác (công việc tạm thời, ….): sẽ do TGĐ quyết định.

Tiêu chuẩn xét thưởng: Căn cứ vào hiệu quả đóng góp, thời gian làm việc trong năm của NLĐ tại Công ty để xét khen thưởng như sau:

Đối với ngày Lễ 30/4 -1/5 và Lễ 2/9: Công ty xét khen thưởng theo hệ số trách nhiệm.

Đối tượng được xét thưởng: NLĐ đang làm việc tại thời điểm xét thưởng và có HĐLĐ từ 3 tháng trở lên.

Hệ số trách nhiệm ( F ik ) được qui định như sau :

Tổng Giám đốc : 3,0

Phó Tổng Giám đốc : 2,5

Kế toán trưởng : 2,42

Giám đốc bộ phận : 2,2

Phó GĐ bộ phận, Phó phòng KT : 1,8

Cửa hàng trưởng : 2,0

Trạm Kinh doanh xăng dầu :

Trưởng Trạm KDXD loại 1 = 1,5

Trưởng Trạm KDXD loại 2 = 1,45

Trưởng Trạm KDXD loại 3 = 1,40

Trưởng Trạm KDXD loại 4 = 1,35

Trưởng Trạm KDXD loại 5 = 1,30

Nhân viên có bậc lương từ 47 trở lên : 1,2

Nhân viên có bậc lương dưới 47 : 1,0

Bí thư Đảng ủy kiêm nhiệm: Thêm 10% hệ số trách nhiệm đang hưởng.

Chủ tịch Công đoàn kiêm nhiệm: Thêm 10% hệ số trách nhiệm đang hưởng.

Bí thư Đoàn thanh niên kiêm nhiệm: Thêm 10% hệ số trách nhiệm đang hưởng.

Đối với những người nghỉ hưởng BHXH (thai sản, ốm đau, con ốm, ….): được hưởng 50% của hệ số 1, nhưng nếu nghỉ ốm trên 6 tháng cộng dồn của 1 năm tài chính thì thời gian này không được tính.

Đối với những người nghỉ không lương, nghỉ chờ việc thì không được xét khen thưởng trong khoảng thời gian này.

Tiền thưởng cá nhân được tính theo công thức:

Trong đó:

Ti : Tiền thưởng cá nhân i.

Fik : Hệ số trách nhiệm của cá nhân i.

Ths : Tiền thưởng 1 hệ số.

TGtti : Thời gian làm việc thực tế của cá nhân i.

TGqđ : Thời gian làm việc theo quy định trong kỳ.

Đối với Tết Dương lịch và những khoản thưởng quỹ lương khác: Công ty xét khen thưởng theo bậc lương của thang lương.

Đối với Tết Nguyên Đán: Công ty xét khen thưởng theo bậc lương của thang lương và kết quả chấm điểm phân loại thi đua của 12 tháng trong năm, cụ thể:

Tiền thưởng cá nhân được tính theo công thức:

Trong đó:

Ti : Tiền thưởng của cá nhân i

Lcbi : Lương cơ bản của cá nhân i.

Ltti : Lương thành tích của cá nhân i.

PCi : Phụ cấp lương của cá nhân i.

TGtti : Thời gian làm việc thực tế của cá nhân i.

TGqđ : Thời gian làm việc theo quy định trong kỳ.

KQtđi : Kết quả xếp loại thi đua của cá nhân i. Được tính như sau:

Nếu kết quả thi đua đạt loại A thì được hưởng 100% tiền thưởng.

Nếu kết quả thi đua đạt loại B thì cứ 1B bị trừ 2,5% tiền thưởng.

Nếu kết quả thi đua đạt loại C thì cứ 1C bị trừ 5% tiền thưởng.

Trường hợp vi phạm kỷ luật từ khiển trách trở lên thì mức thưởng = 50% tiền thưởng của cá nhân (theo kết quả thi đua của 12 tháng trong năm).

Đối tượng được xét thưởng: NLĐ đang làm việc tại thời điểm xét thưởng (không tính thời gian làm việc trong năm).

­Ban Tổng Giám Đốc, Giám Đốc các bộ phận, Trưởng các đơn vị chịu trách nhiệm thi hành và phổ biến quy chế này đến từng cán bộ, nhân viên để biết và thực hiện.

Quy chế trả lương, trả thưởng có hiệu lực thi hành kể từ ngày 01/9/2014 và thay thế Quy chế trả lương, trả thưởng, các quy định trước đây đã ban hành. Trong quá trình thực hiện, khi phát sinh những chế độ chính sách mới không phù hợp với quy chế, các đơn vị có ý kiến bằng văn bản để BTGĐ xem xét và trình Hội đồng Quản trị Công ty quyết định.

CHỦ TỊCH HĐQT

Xây Dựng Quy Chế Trả Lương

Tiếp sau bài viết “Xây dựng cơ chế & quy chế trả lương trong doanh nghiệp” (Lê Anh Cường – Giám đốc Macconsult, đăng trên Tạp chí Nhà quản lý và các website). Thời gian qua, chúng tôi tiếp tục nhận được nhiều yêu cầu và câu hỏi về mẫu quy chế lương, mẫu thang lương v..v.

Hiện nay, chúng tôi nhận thấy việc xây dựng hệ thống tiền lương ở nhiều doanh nghiệp còn nặng tính hình thức ở việc soạn thảo ra một bộ tài liệu. Việc soạn thảo đó thường không tiếp cận từ góc độ quản lý, xem nhẹ hoặc không phân tích một cách thấu đáo các mục đích cần đạt được, thiếu phương pháp và tính hệ thống.

Tránh soạn thảo, sao chép một cách hình thức, có quy chế mà không ‘chạy’, không đáp ứng yêu cầu của quản lý và mong mỏi của người lao động trong hiện tại và tương lai. Chúng tôi muốn chia sẻ về quan điểm xây dựng và nội dung của hệ thống tiến lương, đãi ngộ trong doanh nghiệp để các bạn tham khảo.

Hệ thống tiền lương được xây dựng nhằm mục đích tăng cường khả năng thu hút, lưu giữ và ổn định đội ngũ nhân sự, nâng cao mức độ hài lòng, gắn bó của nhân viên, tăng cường hiệu lực và hiệu quả của quản lý. Để đạt được điều này, hệ thống tiền lương cần đáp ứng các yêu cầu/mục tiêu cơ bản sau:

1. Công bằng trong nội bộ doanh nghiệp: Trả lương theo đúng tích chất, mức độ phức tạp công việc đảm nhận (hay còn gọi là giá trị công việc) và mức độ hoàn thành của người lao động trong doanh nghiệp

Đây là vấn đề khó và nhạy cảm nhất của hệ thống tiền lương. Có câu ‘không sợ ít, chỉ sợ không công bằng’. Thách thức ở đây là phải đánh giá, phân hạng được giá trị của các chức danh công việc thành các nhóm lương từ thấp đến cao. Việc đánh giá phải dựa trên bản mô tả công việc chuẩn và phương pháp phù hợp. Giá trị công việc cần được xem xét, phân tích ở nhiều khía cạnh chứ không chỉ dừng lại ở thâm niên hay bằng cấp. Tại sao chức danh công việc này ở nhóm lương cao hoặc thấp hơn chức danh khác, hoặc cùng một vị trí công việc nhưng trả lương cho người này cao hơn, hoặc thấp hơn người kia…là những câu hỏi phổ biến mà người xây dựng hệ thống tiền lương phải giải đáp.

2. Cạnh tranh so với thị trường lao động: Mức tiền lương được thiết lập trên cơ sở cạnh tranh với thị trường lao động, đảm bảo luôn có thể thu hút và lưu giữ được lao động.

Theo đó, hệ thống tiến lương cần có cơ chế thu thập thông tin mặt bằng tiền lương trên thị trường lao động. Trên cơ sở đó, tùy từng nhóm lao động, doanh nghiệp xác định chiến lược trả lương phù hợp với nhu cầu thu hút – có thể cao hơn, bằng hoặc thấp hơn mức trung bình trên thị trường. Ngoài ra, thang lương hàng năm còn được xem xét điều chỉnh theo tình hình lạm phát, chỉ số giá tiêu dùng.

3.Đảm bảo tính hệ thống: Hệ thống tiền lươngphải được xây dựng phù hợp và nhất quán với chiến lược kinh doanh, kế hoạch/ngân sách nhân sự và các chức năng quản lý khác.

Điều này yêu cầu phải có một cái nhìn tổng thể về toàn bộ hệ thống quản lý nhân sự trong doanh nghiệp. Ví như cơ cấu tổ chức, phân công công việc không rõ ràng dẫn đến đánh giá giá trị công việc không công bằng, bình quân chủ nghĩa. Thiếu cơ chế và tiêu chuẩn đánh giá năng lực, kết quả làm việc dẫn đến xếp lương hoặc tăng lương không có luận cứ, cảm tính hoặc chỉ theo thâm niên, bằng cấp.

Hệ thống tiền lương bao gồm những tài liệu cơ bản gì?

Xây dựng hệ thống tiền lương không chỉ giới hạn ở việc viết một bản Quy chế, mà thường chúng ta sẽ phải nghiên cứu và xây dựng các nội dung sau:

1.Kế hoạch ngân sách tiền lương: bao gồm kế hoạch lao động, ngân sách tiền lương, thưởng; phân tích chi phí lương theo doanh thu, lợi nhuận, tổng chi phí,v..v so sánh giữa các kỳ và các phương án. Đây là cơ sở để Ban Lãnh đạo cân nhắc, xem xét chiến lược và ngân sách tiền lương, tiền thưởng.

2.Cấu trúc phân nhóm chức danh công việc: bao gồm hệ thống Bản phân tích/mô tả công việc và Bảng phân hạng các chức danh công việc trên cơ sở đánh giá giá trị công việc, Sổ tay hướng dẫn đánh giá giá trị công việc.

3.Phương pháp trả lương, thưởng: Gồm các quy định về hình thức và cách tính trả lương, thưởng cho từng nhóm lao động.

4.Hệ thống thang bảng lương: Bao gồm các thang hệ số hoặc mức lương cho từng nhóm lao động, kèm theo các quy định về xếp lương, nguyên tắc thăng tiến bậc lương và cơ chế điều chỉnh thang bảng lương hàng năm.

5. Hệ thống quản trị và đánh giá kết quả hoàn thành công việc: bao gồm quy trình đánh giá kết quả hoàn thành công việc, kèm theo hệ thống các tiêu chuẩn, tiêu chí và biểu mẫu đánh giá đối với từng loại lao động.

6. Các hình thức đãi ngộ khác ngoài lương: bao gồm các hình thức phụ cấp, thưởng, đãi ngộ phi tài chính khác.

Làm các việc đúng trước khi làm đúng các việc?

Dù với vai trò tham mưu nội bộ hay nhà tư vấn độc lập, trước khi nghiên cứu soạn thảo Quy chế tiền lương, chúng ta cần làm rõ và có giải pháp hợp lý, thống nhất với Ban Lãnh đạo về các vấn đề sau:

Kế hoạch nhân sự và kế hoạch tiền lương đã được xác lập? Có phù hợp với định hướng phát triển của doanh nghiệp không?

Cơ cấu tổ chức đã hợp lý chưa? Có thay đổi gì trong tương lai gần không? Các chức danh công việc đã được mô tả rõ ràng chưa?

Những ưu điểm và hạn chế của cơ chế tiền lương hiện hành là gì? Nguyên nhân ở đâu? Mục tiêu cần đạt được và các giải pháp thực hiện hệ thống tiền lương mới là gì?

Chiến lược trả lương nào là phù hợp với định hướng phát triển nhân sự? Xây dựng thang lương bằng phương pháp, kỹ thuật nào và luận cứ là gì? Mức độ dãn cách tiền lương là bao nhiêu? Đối với mỗi nhóm lao động, độ rộng, số bậc lương là bao nhiêu thì phù hợp với vòng đời phát triển nghề nghiệp?

Quản trị và đánh giá kết quả hoàn thành công việc của người lao động theo phương pháp tiếp cận nào (MBO, BSC hay Competency_based)? Vì sao? Các tiêu chí đánh giá là gì? Quy trình đánh giá ra sao? Sử dụng biểu mẫu nào? Trả lương và thăng tiến tiền lương gắn với kết quả hoàn thành công việc như thế nào?

Ngoài lương, nên có những chế độ đãi ngộ nào khác? Mục đích là gì?

Hệ thống tiền lương chịu sự điều chỉnh bởi các quy định pháp luật nào? Sự tuân thủ và tính phù hợp của hệ thống tiền lương ra sao trước các quy định này?

Sau khi đã làm rõ và có được giải pháp cụ thể cho các vấn đề nêu trên, đảm bảo được các mục tiêu công bằng, cạnh tranh và tính hệ thống, thì bước việc cuối cùng mới là tổng hợp và dự thảo Quy chế tiền lương.

Các dịch vụ của Phamlaw:

========================= Hãy liên hệ với chúng tôi để được hướng dẫn chi tiết.

Công ty tư vấn Phamlaw

Tầng 5M, tòa nhà Bình Vượng số 200, đường Quang Trung, quận Hà Đông, thành phố Hà Nội Hotline: 097.393.8866; Tổng đài tư vấn pháp luật chuyên sâu 1900 2118 Email : [email protected]

Các Loại Tiền Lương Và Cách Tính Tiền Lương

Luật Lao động có quy định cụ thể về tiền lương làm thêm giờ, tiền lương làm việc vào ban đêm, tiền lương ngừng việc, chế độ nâng lương, tiền lương đóng bảo hiểm xã hội, tiền thưởng.

Ngày thường, ít nhất bằng 150% so với tiền lương

Ngày nghỉ hàng tuần, ít nhất bằng 200% so với tiền lương

Ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng lương ít nhất bằng 300% tiền lương

Được trả thêm ít nhất bằng 30% tiền lương

Người lao động làm thêm giờ vào ban đêm thì ngoài lương làm thêm giờ và lương làm vào ban đêm còn được trả thêm 20% tiền lương.

Làm thêm giờ vào ngày lễ, tết trùng vào ngày nghỉ hàng tuần được trả lương làm thêm giờ vào ngày nghỉ lễ, tết

Làm thêm giờ vào ngày nghỉ bù ngày lễ, tết được trả lương làm thêm giờ vào ngày nghỉ hàng tuần

Nếu ngừng việc do lỗi của người sử dụng lao động thì người lao động được trả đủ tiền lương

Nếu ngừng việc do lỗi của người lao động thì người đó không được trả lương

Nếu ngừng việcdo nguyên nhân khách quan (sự cố điện nước, thiên ai, hỏa hoạn, dịch bệnh, bị di rời doanh nghiệp theo quy định của nhà nước,…) mà bị ngừng việc thì người lao động được trả lương theo thỏa thuận (không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng)

Được quy định trong:

Hợp đồng lao động

Thỏa ước lao động tập thể

Quy chế của người sử dụng lao động

Các khoản phụ cấp được hưởng

Phụ cấp nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm

Phụ cấp trách nhiệm

Phụ cấp lưu động

Phụ cấp thu hút

Phụ cấp khu vực

Phụ cấp chức vụ

Một số khoản trợ cấp được hưởng

Bảo hiểm thân thể

Hỗ trợ tiền thuê nhà

Cước phí điện thoại

Phương tiện đi lại

a. Đối tượng tham gia bảo hiểm

Người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc xác đinh thời hạn, theo mùa vụ hoặc theo công việc nhất định có thời hạn từ đủ 03 tháng đến dưới 12 tháng

Người làm việc theo hợp đồng lao động có thời hạn từ đủ 01 tháng đến dưới 03 tháng.

Người quản lý doanh nghiệp, người quản lý điều hành hợp tác xã có hưởng tiền lương

6) Tỷ lệ đóng BHXH

Tỷ lệ đóngTỷ lệ đóng

BHXH

HBYT

BHTN

Tổng

Người sử dụng lao động

17,5%

3%

1%

21,5%

Người lao độngNgười lao độngNgười lao động

8%

1,5%

1%

10,5%

Tổng cộngTổng cộngTổng cộng

25,5%

4,5%

2%

32%

Trong đó: – Người lao động đóng 8% vào quỹ hưu trí và tử tuấn

Người sử dụng lao động đóng 3% vào quỹ ốm đau và thai sản, 14% vào hưu trí và tử tuất, 0,5% đóng vào quỹ bảo hiểm tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp

Mức tiền lương đóng tối thiểu

Không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng tại thời điểm đóng

Đối với người lao động làm công việc hoặc chức danh đòi hỏi lao động qua đào tạo, học nghề phải cao hơn ít nhất 7% so với mức lương tối thiểu vùng

Cộng việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm cáo hơn ít nhất 5% hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm cao hơn ít nhất 17%.

Mức tiền lương đóng tối đa

Mức lương tham gia BHXH, BHYT tối đa bằng 20 tháng lương cơ sở (trong đó: mức lương cơ sở tính từ 1/7/2024 là 1.300.000đ/tháng x  20 tháng = 26.000.000đ, mức lương cơ sở từ 1/7/2024 là 1.390.000đ/tháng)

Mức tiền lương đóng BHTN tối đa bằng 20 tháng lương tối thiểu vùng

8) Phương thức đóng BHXH

Đóng hàng tháng: chậm nhất đến ngày cuối cùng của tháng

Đóng 3 tháng hoặc 6 tháng một lần:áp dụng với đơn vị trả lương theo sản phẩm, theo khoán, chậm nhát ngày cuối cùng của tháng

Đóng theo địa bàn: trụ sở chính tham gia đóng BHXH theo phân cấp của cơ quan BHXH tỉnh; chi nhánh đóng BHXH tại nơi cấp giấy phép kinh doanh cho chi nhánh.

Tiền thưởng

Tiền ăn giữa ca.

Tiền hỗ trợ xăng xe, đi lại, điện thoại, nhà ở, tiền giữ trẻ, nuôi con nhỏ.

Hỗ trợ khi người lao động trong những trường hợp đặc biệt

Căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh hằng năm và mức độ hoàn thành công việc của người lao động.

Quy chế thưởng do người sử dụng lao động quyết định

Đã tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.

Phải công bố công khai tại nơi làm việc

Nếu bạn cần được tư vấn kỹ hơn, bạn có thể gọi điện tới Tổng đài Tư vấn Pháp luật của chúng tôi, các luật sư và chuyên gia tư vấn sẽ giải đáp các thắc mắc của bạn một cách chi tiết và đầy đủ nhất. Chúng tôi cũng có dịch vụ tư vấn giải quyết tranh chấp tiền lương khi bạn cần hỗ trợ.

CÔNG TY LUÂT THÁI AN

Chế Độ Nghỉ Phép Năm Và Cách Tính Lương Ngày Phép

Ngoài lương, thưởng thì chế độ nghỉ luôn là điều mà người lao động quan tâm khi đi làm. Mỗi năm, người lao động có bao nhiêu ngày nghỉ phép và tiền lương trong thời gian này được tính như thế nào?

Chế độ nghỉ phép năm của người lao động

Theo Điều 111 Bộ luật Lao động 2012, người lao động làm việc từ đủ 12 tháng trở lên cho một người sử dụng lao động thì được nghỉ hàng năm với số ngày nghỉ phụ thuộc vào điều kiện công việc. Cụ thể:

– 12 ngày làm việc với người làm công việc trong điều kiện bình thường;

– 14 ngày làm việc với người làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc ở những nơi có điều kiện sinh sống khắc nghiệt, hoặc là lao động chưa thành niên, người khuyết tật;

– 16 ngày làm việc với người làm công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc ở những nơi có điều kiện sinh sống đặc biệt khắc nghiệt.

Ngoài ra, nếu người lao động làm việc lâu dài cho một người sử dụng lao động thì cứ 05 năm làm việc được tăng thêm 01 ngày nghỉ.

Trường hợp làm việc không đủ năm thì theo Điều 7 Nghị định 45/2013/NĐ-CP, số ngày nghỉ hàng năm dựa theo số tháng làm việc thực tế trong năm.

Đồng thời, người lao động cũng có thể thoả thuận với người sử dụng lao động để nghỉ hàng năm thành nhiều lần hoặc nghỉ gộp tối đa 03 năm một lần.

Đặc biệt, khi nghỉ hàng năm, nếu người lao động đi bằng đường bộ, đường sắt, đường thủy mà số ngày đi đường cả đi và về trên 02 ngày thì từ ngày thứ 03 trở đi được tính thêm thời gian đi đường và chỉ được tính cho 01 lần nghỉ trong năm.

Lương ngày phép có gì đặc biệt?

Thứ nhất, được hưởng nguyên lương theo hợp đồng lao động.

Trong đó, tiền lương làm căn cứ để trả cho người lao động được quy định cụ thể tại khoản 9 Điều 1 Nghị định 148/2024/NĐ-CP:

Thứ hai, được thanh toán tiền lương trong những ngày chưa nghỉ.

Theo Điều 114 Bộ luật Lao động 2012, người lao động do thôi việc, bị mất việc làm hoặc vì các lý do khác mà chưa nghỉ hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hàng năm thì được thanh toán bằng tiền những ngày chưa nghỉ. Cụ thể theo khoản 4 Điều 26 Nghị định 05/2024/NĐ-CP:

Trong đó, tiền lương làm căn cứ trả cho người lao động phụ thuộc vào thời gian làm việc thực tế của người lao động:

– Làm việc từ đủ 06 tháng trở lên:

Là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi thôi việc, mất việc làm hoặc trước khi người sử dụng lao động tính trả bằng tiền những ngày chưa nghỉ vì lý do khác.

– Làm việc dưới 06 tháng:

Là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của toàn bộ thời gian làm việc.

Thứ ba, được tạm ứng tiền lương, tiền tàu xe đi đường

Để có chi phí đi lại cũng như sinh hoạt trong những ngày nghỉ phép, pháp luật cho phép người lao động được tạm ứng một khoản tiền ít nhất bằng tiền lương của những ngày nghỉ.

Riêng tiền tàu xe và tiền lương của những ngày đi đường thì do hai bên thỏa thuận.

Đối với người lao động miền xuôi làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo và ngược lại, thì được người sử dụng lao động thanh toán tiền tàu xe và tiền lương những ngày đi đường.

Có thể thấy, nghỉ phép năm là một trong những quyền lợi chính đáng của người lao động và người sử dụng lao động có trách nhiệm tạo điều kiện thuận lợi cũng như bảo đảm chế độ này cho người lao động.

Cập nhật thông tin chi tiết về Hướng Dẫn Về Cách Tính Lương Và Quy Chế Trả Lương Trong Doanh Nghiệp (2024) trên website Bac.edu.vn. Hy vọng nội dung bài viết sẽ đáp ứng được nhu cầu của bạn, chúng tôi sẽ thường xuyên cập nhật mới nội dung để bạn nhận được thông tin nhanh chóng và chính xác nhất. Chúc bạn một ngày tốt lành!