Xu Hướng 11/2022 # Hướng Dẫn Về Cách Tính Lương Và Quy Chế Trả Lương Trong Doanh Nghiệp (2019) / 2023 # Top 12 View | Bac.edu.vn

Xu Hướng 11/2022 # Hướng Dẫn Về Cách Tính Lương Và Quy Chế Trả Lương Trong Doanh Nghiệp (2019) / 2023 # Top 12 View

Bạn đang xem bài viết Hướng Dẫn Về Cách Tính Lương Và Quy Chế Trả Lương Trong Doanh Nghiệp (2019) / 2023 được cập nhật mới nhất trên website Bac.edu.vn. Hy vọng những thông tin mà chúng tôi đã chia sẻ là hữu ích với bạn. Nếu nội dung hay, ý nghĩa bạn hãy chia sẻ với bạn bè của mình và luôn theo dõi, ủng hộ chúng tôi để cập nhật những thông tin mới nhất.

Xây dựng bảng lương, tính lương cho nhân viên theo quy định hiện hành của luật pháp Việt Nam là việc mà mọi nhà quản lý nhân sự cần phải nắm rõ.

Tiền lương luôn là một vấn đề nóng, được quan tâm hầu khắp các doanh nghiệp hiện nay. Đó là lý do việc quản lý C&B (Compensation & Benefits) là mảng khó nhất của nhân sự. Các quản lý nhân sự của các công ty dù lớn hay nhỏ đều cần nắm rõ quy định, nguyên tắc tính lương theo luật pháp Việt Nam và hiểu rõ các hình thức trả lương để lựa chọn chiến lược phù hợp với mô hình của từng doanh nghiệp.

Only on Real Steroids Store you can see the richest assortment of goods for athletes and active people!

Hướng dẫn về cách tính lương và quy chế trả lương trong doanh nghiệp (2019)

Bài viết này sẽ giúp bạn biết rõ hơn về những nội dung sau:

Các nguyên tắc tính lương trong doanh nghiệp

Quy chế tiền lương và thang bảng lương

Quy định về các khoản trợ cấp và khấu trừ (bảo hiểm, trợ cấp, tiền làm thêm, hợp đồng lao động với người lớn tuổi)

Các hình thức trả lương và cách tính lương cơ bản

1-Các nguyên tắc tính lương trong doanh nghiệp:

 Nguyên tắc cơ bản của việc tính lương trong doanh nghiệp đó là phân cấp bậc lương cho từng vị trí. Trước khi tim hiểu về nguyên tắc tính lương trong doanh nghiệp, bạn cần hiểu rõ một số khái niệm sau:

Tiền lương cấp bậc là tiền lương áp dụng cho công nhân căn cứ vào số lượng và chất lượng lao động của công nhân.

Hệ số tiền lương cấp bậc theo những quy định của Nhà nước là căn cứ để doanh nghiệp dựa vào đó để trả lương cho người lao động theo chất lượng và điều kiện lao động khi họ hoàn thành một công việc nhất định.

Mức lương là lượng tiền trả cho người lao động trong một đơn vị thời gian (giờ, ngày, tháng…) phù hợp với các cấp bậc trong thang lương. Thông thường, Nhà nước chỉ quy định mức lương bậc I hoặc mức lương tối thiểu với hệ số lương của cấp bậc tương ứng.

Thang lương là quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa các vị trí giống hoặc khác nhau theo trình tự và cấp bậc. Mỗi bậc trong thang lương đều có hệ số cấp bậc và tỷ lệ tiền lương khác nhau so với tiền lương tối thiểu.

Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật là văn bản quy định về mức độ phức tạp của công việc và yêu cầu về trình độ lành nghề của công nhân ở một bậc nào đó phải biết gì về mặt kỹ thuật và phải làm được gì về mặt thực hành.

Giữa các khái niệm trên có mối quan hệ chặt chẽ. Nhân viên hoàn thành tốt mức nào thì sẽ được xếp vào cấp bậc  lương tương ứng mức đó. Tất nhiên quyết định này chỉ được đưa ra sau khi hoàn thành quá trình đánh giá kỹ lưỡng, khoa học.

2-Khái quát về quy chế tiền lương và thang bảng lương:

2.1. Quy chế tiền lương

1- Căn cứ và phạm vi của quy chế tiền lương

– Căn cứ Bộ luật lao động số 10/2012/QH13

– Căn cứ Luật làm việc – Luật số 38/2013/QH13

– Căn cứ Nghị định Số 153/2016/NĐ-CP – Căn cứ Luật Doanh nghiệp – Luật số 68/2014/QH13

– Căn cứ vào điều lệ tổ chức và hoạt động của công ty

Phạm vi áp dụng cho toàn bộ người lao động đang làm việc trong công ty.

2-Nội dung mẫu quy chế tiền lương trong doanh nghiệp

Quy chế tiền lương trong doanh nghiệp là do từng doanh nghiệp quy định, vì vậy người quản lý cần cân nhắc các nguồn lực bên trong doanh nghiệp để đưa ra các giải pháp tài chính đúng đắn. Các thành phần thường có trong quy chế tiền lương của doanh nghiệp bao gồm:

Quy định chung về các khoản lương

– Lương chính: được quy định theo Nghị định số 153/2016 NĐ-CP, là mức lương được trả cho nhân viên làm việc hành chính trong điều kiện bình thường.

– Lương đóng BHXH: được quy định tại Quyết Định số 595/QĐ-BHXH của BHXH Việt Nam ra ngày 14/4/2017.

– Lương thử việc: 85% mức lương của công việc (mức này quy định tùy doanh nghiệp).

– Lương khoán: lương dành cho các cá nhân làm công việc có tính chất thời vụ.

– Cách tính lương: trả lương theo ngày công chuẩn làm việc của tháng.

– Lương thời gian: áp dụng cho toàn thể nhân viên và lãnh đạo của công ty.

– Phụ cấp và trợ cấp:

+ Phụ cấp:

Các chức danh: Do Công ty quy định như:  Giám đốc, Phó Giám đốc, Kế toán trưởng, Trưởng phòng kinh doanh … được hưởng phụ cấp trách nhiệm. Ví dụ: Mức hưởng phụ cấp của Giám đốc là 3 triệu đồng, của Phó giám đốc là 2 triệu đồng,…

Toàn bộ nhân viên chính thức kí Hợp đồng lao động từ 3 tháng trở lên: mức hưởng phụ cấp tùy thuộc vào từng chức danh và được ghi cụ thể trong Hợp đồng lao động.

Những nhân viên ký Hợp đồng lao động dưới 3 tháng: mức phụ cấp được thỏa thuận và ghi rõ trong Hợp đồng.

+ Trợ cấp:

Mức hưởng trợ cấp được thể hiện chi tiết trong Hợp đồng lao động. Đây là việc mà nhân viên với các cấp quản lý khi thương thảo hợp động tự đàm phán và quy định rõ với nhau rồi mới ký.

Ví dụ: Nhân viên chính thức ký Hợp đồng lao động từ 6 tháng trở lên được hưởng tiền hỗ trợ thuê nhà 1-2 triệu đồng/ tháng.

3-Cách tính và trả lương

– Nguyên tắc tính lương: chính xác về số liệu, đảm bảo thời gian trả lương theo đúng quy định

– Căn cứ tính lương: dựa vào thời gian làm việc trên bảng chấm công

– Tiền lương tháng = tiền lương chính + phụ cấp, trợ cấp (nếu có)/ 26 X số ngày làm việc thực tế

– Thời hạn trả lương: tùy thuộc vào quy định của từng công ty

– Tiền lương làm việc theo giờ: được quy định trong Bộ Luật lao động

Làm thêm vào ngày thường: tiền lương * 150% * số giờ làm thêm

Làm thêm vào ngày chủ nhật: tiền lương * 200% * số giờ làm thêm

Làm thêm vào ngày lễ tết: tiền lương * 300% * số giờ làm thêm

– Những ngày nghỉ được hưởng nguyên lương: nghỉ lễ, Tết; bản thân kết hôn, con kết hôn, cha, mẹ chết (cả bên chồng, vợ), vợ hoặc chồng, con chết, nghỉ phép…

4-Chế độ xét tăng lương

– Chế độ xét tăng lương: thời gian xét tăng lương trong năm tùy thuộc vào quy định mỗi công ty.

– Niên hạn và đối tượng được xét tăng lương: Tùy thuộc vào quy định mỗi công ty. Ví dụ: các nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ và đã có đủ niên hạn 2 năm ở một mức lương.

– Thủ tục xét tăng lương: Phải được Ban lãnh đạo công ty họp và xét duyệt.

– Mức tăng lương ở mỗi bậc lương: Tùy thuộc vào quy định mỗi công ty. Ví dụ: từ 10-20% của mức lương hiện tại.

– Chế độ thưởng:

Thưởng cuối năm (Tết âm lịch): Mức thưởng cụ thể tùy thuộc vào chất lượng làm việc của cá nhân và lợi nhuận năm đó của công ty.

Thưởng thâm niên: Tùy thuộc vào quy định mỗi công ty. VD: Nhân viên gắn bó với công ty tối thiểu từ 3 năm trở lên sẽ  được xét duyệt các mức hưởng thưởng thâm niên.

Thưởng lễ 30/4 & 1/5, Ngày Quốc khánh, Tết Dương lịch: Tùy thuộc vào chất lượng công việc và mức độ đóng góp của mỗi cá nhân đối với công ty.

Thưởng đạt doanh thu: nếu đạt doanh thu Ban Giám đốc đề ra sẽ được thưởng phần trăm doanh thu hàng tháng. Nếu vượt doanh thu sẽ được thưởng theo lợi nhuận thực tế của công ty.

2.2. Thang bảng lương:

Riêng với thang bảng lương, các quản lý nhân sự cần thuộc lòng cách xây dựng một thang bảng lương đúng chuẩn cho công ty, lập bộ hồ sơ đúng với yêu cầu của các cơ quan quản lý và đem tới đúng nơi quy định để nộp trình thông tin doanh nghiệp của mình. Thang bảng lương là điều mà chính phủ Việt Nam bắt buộc với các doanh nghiệp khi vừa mới được thành lập và phải thay đổi (nếu cần thiết) dựa trên những nghị định, thông tư mới của chính phủ.

Lưu ý lớn nhất khi xây dựng thang bảng lương trong thời gian này là việc mức lương tối thiểu chung tính từ tháng 1/2019. Cụ thể:

– Vùng 1: Mức 4.180.000 đồng/tháng (Sau thử việc tăng cao ít nhất 7%=4.472.600)

– Vùng 2: Mức 3.710.000 đồng/tháng (Sau thử việc tăng cao ít nhất 7%=3.969.700)

– Vùng 3: Mức 3.250.000 đồng/tháng (Sau thử việc tăng cao ít nhất 7%=3.477.500)

– Vùng 4: Mức 2.920.000 đồng/tháng (Sau thử việc tăng cao ít nhất 7%=3.124.400)

Doanh nghiệp cần lưu ý để có sự điều chỉnh phù hợp.

                                                           

3- Quy định về các khoản trợ cấp và khấu trừ

3.1. Bảo hiểm

Các mức bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp mà doanh nghiệp phải đóng cho nhân viên của mình đã được quy định rõ tại Quyết định số 595/QĐ-BHXH. Các bạn có thể theo dõi bảng tỷ lệ trích các khoản bảo hiểm trong bảng sau:

Quy định hiện hành về mức đóng bảo hiểm trong doanh nghiệp

BH TNLĐ – BNN, viết tắt của Bảo hiểm tai nạn lao động, được áp dụng mới ngày 1/6/2017 sẽ điều chỉnh giảm từ 1% xuống 0,5%.

Ngoài các chi phí bảo hiểm, doanh nghiệp còn phải đóng quỹ công đoàn:

Phí Công Đoàn = 2% x Giá trị quỹ tiền lương đóng BHXH.

Về việc đóng bảo hiểm, mức lương phải đóng bảo hiểm có sự khác nhau giữa doanh nghiệp nhà nước và doanh nghiệp tư nhân. Doanh nghiệp nhà nước trả lương theo bậc, ngạch, cấp quân hàm,… nên đã có quy định cụ thể của nhà nước cho số tiền phải đóng với mỗi cấp. Còn với doanh nghiệp tư nhân, tiền lương do nhân viên và phía quản lý tự thương lượng nên việc đóng bảo hiểm phụ thuộc vào lương thực tế và trợ cấp được quy định rõ bởi thông tư 47/2015/TT-BLĐTBXH.

Các khoản phụ cấp phải đóng bảo hiểm bao gồm phụ cấp nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; phụ cấp thâm niên; phụ cấp khu vực;… Các khoản phụ cấp không phải đóng bảo hiểm như tiền thưởng ý tưởng, tiền thưởng sáng chế, hỗ trợ xăng xe, tiền ăn giữa ca,…

Mức lương tối thiểu để tham gia đóng BHXH tương ứng như mức lương tối thiểu từng vùng, đối với lao động qua học nghề, có bằng cấp thì sẽ thêm 7%.

Đối tượng tham gia đóng BHXH bao gồm:

– Những người có hợp đồng lao động ít nhất 3 tháng (kể cả trẻ vị thành niên dưới 15 nếu có hợp tác với một đơn vị nào đó)

– Người có hợp đồng lao động từ 1-3 tháng (trừ hợp đồng thử việc)

– Người lao động là công dân nước ngoài có giấy phép hành nghề

– Cán bộ công nhân viên chức theo quy định của pháp luật

– Các nhà quản lý doanh nghiệp, quản lý hợp tác xã có hưởng lương

– Công dân được cử đi học nước ngoài, hưởng lương trong nước

– Người lao động có 2 hợp đồng lao động trở lên sẽ đóng theo hợp đồng giao kết thứ nhất

Đối tượng tham gia đóng BHYT bao gồm:

– Những người có hợp đồng lao động ít nhất 3 tháng (kể cả trẻ vị thành niên dưới 15 nếu có hợp tác với một đơn vị nào đó)

– Người lao động là công dân nước ngoài có giấy phép hành nghề từ 3 tháng trở lên

– Cán bộ công nhân viên chức theo quy định của pháp luật và các nhà quản lý doanh nghiệp

– Quản lý hợp tác xã có hưởng lương

– Người lao động có 2 hợp đồng lao động trở lên sẽ đóng theo hợp đồng giao kết thứ hai

Đối tượng tham gia đóng BH TNLĐ – BNN bao gồm:

– Người có hợp đồng lao động từ 1-3 tháng (trừ hợp đồng thử việc)

– Người lao động là công dân nước ngoài có giấy phép hành nghề

– Người sử dụng lao động đóng cho người lao động thuộc diện tham gia BHXH bắt buộc có giao kết HĐLĐ với các bên khác mà đã hoàn thành nghĩa vụ đóng BHXH và BH TNLĐ – BNN

Đối tượng tham gia đóng BHTN bao gồm:

– Những người có hợp đồng lao động ít nhất 3 tháng (kể cả trẻ vị thành niên dưới 15 nếu có hợp tác với một đơn vị nào đó)

– Cán bộ công nhân viên chức theo quy định của pháp luật

– Các nhà quản lý doanh nghiệp, quản lý hợp tác xã có hưởng lương

– Công dân được cử đi học nước ngoài, hưởng lương trong nước

– Người lao động có 2 hợp đồng lao động trở lên sẽ đóng theo hợp đồng giao kết thứ nhất

Đối tượng tham gia quỹ hưu trí, tử tuất bao gồm:

– Người hoạt động không chuyên trách ở xã, phường, thị trấn

– Người đi lao động nước ngoài theo hợp đồng

– Người hưởng chế độ phu nhân hoạc phu quân của một cơ quan đại diễn cho Việt Nam ở nước ngoài

– Người lao động tham gia BHXH hoặc bảo lưu BHXH

– Người lao động tham gia BHXH hoặc bảo lưu BHXH còn thiếu nhiều nhất 6 tháng để hưởng lương hưu hoặc nhận trợ cấp hằng tháng thì được phép đóng 1 lần các tháng còn thiếu để hưởng chế độ như quy định

Phương thức đóng bảo hiểm hiện nay bao gồm:

– Đóng hằng tháng

– Đóng 3-6 tháng một lần

– Đóng theo địa bàn

Lưu ý: Trốn đóng BHXH sẽ bị phạt 7 năm tù.

3.3. Trợ cấp thôi việc / thất nghiệp

Căn cứ tính trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động, được quy định trong bộ luật lao động.

Trường hợp người lao động làm việc theo nhiều hợp đồng lao động kế tiếp nhau theo quy định tại Khoản 2 Điều 22 Bộ Luật lao động, khi chấm dứt hợp đồng lao động cuối cùng thì thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian người lao động đã làm việc cho tất cả các người sử dụng lao động theo các hợp đồng lao động.

Trường hợp hợp đồng lao động cuối cùng do người lao động đơn phương chấm dứt trái pháp luật hoặc bị xử lý kỷ luật sa thải thì thời gian làm việc theo hợp đồng lao động cuối cùng không được tính trợ cấp thôi việc.

Trường hợp sau khi sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã mà người lao động chấm dứt hợp đồng lao động thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chỉ trả trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm đối với thời gian người lao động đã làm việc cho mình và  cho người sử dụng lao động trước khi sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã.

3.4. Tiền lương làm thêm / làm vào ban đêm

Người lao động có quyền được hưởng thêm lương trong thời gian họ làm thêm để gia tăng sản xuất, gia tăng khối lượng sản phẩm theo Khoản 1 Điều 97 của Bộ Luật lao động.

Tiền lương được quy định như sau:

– Làm thêm vào ngày thường: tiền lương * 150% * số giờ làm thêm

– Làm thêm vào ngày chủ nhật: tiền lương * 200% * số giờ làm thêm

– Làm thêm vào ngày lễ tết: tiền lương * 300% * số giờ làm thêm

Người làm thêm ban đêm được trả thêm ít nhất 30% lương theo Khoản 2 Điều 97 của Bộ Luật lao động. Ngoài ra, theo khoản 3, người lao động còn được thêm 20% lương tính theo đơn giá lương mà ban ngày họ làm việc. Người lao động cũng được trả thêm giờ khi họ làm việc vào các ngày nghỉ hằng tuần, ngày lễ Tết.

3.5. Hợp đồng lao động với người lớn tuổi

Người lao động lớn tuổi là người tiếp tục lao động sau độ tuổi lao động của mình. Hợp động thuê người lao động lướn tuổi cần phải thỏa mãn Khoản 2, 3 Điều 166 và Khoản 2, 3, 4 điều 167 Bộ Luật lao động. Người sử dụng lao động khi thương thảo với người lao động lớn tuổi cần đi kỹ các diều khoản và thức hiện các bổ sung cần thiết tùy từng trường hợp vào trong hợp đồng lao động.

                                                       

3 – Các hình thức trả lương và cách tính lương cơ bản:

Có nhiều hình thức trả lương như: trả theo lương khoán, theo sản phẩm, theo doanh thu,… Mỗi hình thức lại có một công thức khác nhau. Tất cả đều phải đảm bảo nguyên tắc chính xác và đúng thời hạn.

Nếu trong trường hợp đặc biệt, không trả được lương đúng hạn thì thời hạn không được chậm quá 1 tháng nếu không từ ngày thứ 15 trở đi, doanh nghiệp sẽ phải chịu lãi suất tối thiểu khi huy động tiền gửi của Ngân hàng Nhà nước Việt Nam tại thời điểm trả chậm.

Kết luận

                                                                                                                -st-PAN

Xây Dựng Quy Chế Trả Lương / 2023

Tiếp sau bài viết “Xây dựng cơ chế & quy chế trả lương trong doanh nghiệp” (Lê Anh Cường – Giám đốc Macconsult, đăng trên Tạp chí Nhà quản lý và các website). Thời gian qua, chúng tôi tiếp tục nhận được nhiều yêu cầu và câu hỏi về mẫu quy chế lương, mẫu thang lương v..v.

Hiện nay, chúng tôi nhận thấy việc xây dựng hệ thống tiền lương ở nhiều doanh nghiệp còn nặng tính hình thức ở việc soạn thảo ra một bộ tài liệu. Việc soạn thảo đó thường không tiếp cận từ góc độ quản lý, xem nhẹ hoặc không phân tích một cách thấu đáo các mục đích cần đạt được, thiếu phương pháp và tính hệ thống.

Tránh soạn thảo, sao chép một cách hình thức, có quy chế mà không ‘chạy’, không đáp ứng yêu cầu của quản lý và mong mỏi của người lao động trong hiện tại và tương lai. Chúng tôi muốn chia sẻ về quan điểm xây dựng và nội dung của hệ thống tiến lương, đãi ngộ trong doanh nghiệp để các bạn tham khảo.

Hệ thống tiền lương được xây dựng nhằm mục đích tăng cường khả năng thu hút, lưu giữ và ổn định đội ngũ nhân sự, nâng cao mức độ hài lòng, gắn bó của nhân viên, tăng cường hiệu lực và hiệu quả của quản lý. Để đạt được điều này, hệ thống tiền lương cần đáp ứng các yêu cầu/mục tiêu cơ bản sau:

1. Công bằng trong nội bộ doanh nghiệp: Trả lương theo đúng tích chất, mức độ phức tạp công việc đảm nhận (hay còn gọi là giá trị công việc) và mức độ hoàn thành của người lao động trong doanh nghiệp

Đây là vấn đề khó và nhạy cảm nhất của hệ thống tiền lương. Có câu ‘không sợ ít, chỉ sợ không công bằng’. Thách thức ở đây là phải đánh giá, phân hạng được giá trị của các chức danh công việc thành các nhóm lương từ thấp đến cao. Việc đánh giá phải dựa trên bản mô tả công việc chuẩn và phương pháp phù hợp. Giá trị công việc cần được xem xét, phân tích ở nhiều khía cạnh chứ không chỉ dừng lại ở thâm niên hay bằng cấp. Tại sao chức danh công việc này ở nhóm lương cao hoặc thấp hơn chức danh khác, hoặc cùng một vị trí công việc nhưng trả lương cho người này cao hơn, hoặc thấp hơn người kia…là những câu hỏi phổ biến mà người xây dựng hệ thống tiền lương phải giải đáp.

2. Cạnh tranh so với thị trường lao động: Mức tiền lương được thiết lập trên cơ sở cạnh tranh với thị trường lao động, đảm bảo luôn có thể thu hút và lưu giữ được lao động.

Theo đó, hệ thống tiến lương cần có cơ chế thu thập thông tin mặt bằng tiền lương trên thị trường lao động. Trên cơ sở đó, tùy từng nhóm lao động, doanh nghiệp xác định chiến lược trả lương phù hợp với nhu cầu thu hút – có thể cao hơn, bằng hoặc thấp hơn mức trung bình trên thị trường. Ngoài ra, thang lương hàng năm còn được xem xét điều chỉnh theo tình hình lạm phát, chỉ số giá tiêu dùng.

3.Đảm bảo tính hệ thống: Hệ thống tiền lươngphải được xây dựng phù hợp và nhất quán với chiến lược kinh doanh, kế hoạch/ngân sách nhân sự và các chức năng quản lý khác.

Điều này yêu cầu phải có một cái nhìn tổng thể về toàn bộ hệ thống quản lý nhân sự trong doanh nghiệp. Ví như cơ cấu tổ chức, phân công công việc không rõ ràng dẫn đến đánh giá giá trị công việc không công bằng, bình quân chủ nghĩa. Thiếu cơ chế và tiêu chuẩn đánh giá năng lực, kết quả làm việc dẫn đến xếp lương hoặc tăng lương không có luận cứ, cảm tính hoặc chỉ theo thâm niên, bằng cấp.

Hệ thống tiền lương bao gồm những tài liệu cơ bản gì?

Xây dựng hệ thống tiền lương không chỉ giới hạn ở việc viết một bản Quy chế, mà thường chúng ta sẽ phải nghiên cứu và xây dựng các nội dung sau:

1.Kế hoạch ngân sách tiền lương: bao gồm kế hoạch lao động, ngân sách tiền lương, thưởng; phân tích chi phí lương theo doanh thu, lợi nhuận, tổng chi phí,v..v so sánh giữa các kỳ và các phương án. Đây là cơ sở để Ban Lãnh đạo cân nhắc, xem xét chiến lược và ngân sách tiền lương, tiền thưởng.

2.Cấu trúc phân nhóm chức danh công việc: bao gồm hệ thống Bản phân tích/mô tả công việc và Bảng phân hạng các chức danh công việc trên cơ sở đánh giá giá trị công việc, Sổ tay hướng dẫn đánh giá giá trị công việc.

3.Phương pháp trả lương, thưởng: Gồm các quy định về hình thức và cách tính trả lương, thưởng cho từng nhóm lao động.

4.Hệ thống thang bảng lương: Bao gồm các thang hệ số hoặc mức lương cho từng nhóm lao động, kèm theo các quy định về xếp lương, nguyên tắc thăng tiến bậc lương và cơ chế điều chỉnh thang bảng lương hàng năm.

5. Hệ thống quản trị và đánh giá kết quả hoàn thành công việc: bao gồm quy trình đánh giá kết quả hoàn thành công việc, kèm theo hệ thống các tiêu chuẩn, tiêu chí và biểu mẫu đánh giá đối với từng loại lao động.

6. Các hình thức đãi ngộ khác ngoài lương: bao gồm các hình thức phụ cấp, thưởng, đãi ngộ phi tài chính khác.

Làm các việc đúng trước khi làm đúng các việc?

Dù với vai trò tham mưu nội bộ hay nhà tư vấn độc lập, trước khi nghiên cứu soạn thảo Quy chế tiền lương, chúng ta cần làm rõ và có giải pháp hợp lý, thống nhất với Ban Lãnh đạo về các vấn đề sau:

Kế hoạch nhân sự và kế hoạch tiền lương đã được xác lập? Có phù hợp với định hướng phát triển của doanh nghiệp không?

Cơ cấu tổ chức đã hợp lý chưa? Có thay đổi gì trong tương lai gần không? Các chức danh công việc đã được mô tả rõ ràng chưa?

Những ưu điểm và hạn chế của cơ chế tiền lương hiện hành là gì? Nguyên nhân ở đâu? Mục tiêu cần đạt được và các giải pháp thực hiện hệ thống tiền lương mới là gì?

Chiến lược trả lương nào là phù hợp với định hướng phát triển nhân sự? Xây dựng thang lương bằng phương pháp, kỹ thuật nào và luận cứ là gì? Mức độ dãn cách tiền lương là bao nhiêu? Đối với mỗi nhóm lao động, độ rộng, số bậc lương là bao nhiêu thì phù hợp với vòng đời phát triển nghề nghiệp?

Quản trị và đánh giá kết quả hoàn thành công việc của người lao động theo phương pháp tiếp cận nào (MBO, BSC hay Competency_based)? Vì sao? Các tiêu chí đánh giá là gì? Quy trình đánh giá ra sao? Sử dụng biểu mẫu nào? Trả lương và thăng tiến tiền lương gắn với kết quả hoàn thành công việc như thế nào?

Ngoài lương, nên có những chế độ đãi ngộ nào khác? Mục đích là gì?

Hệ thống tiền lương chịu sự điều chỉnh bởi các quy định pháp luật nào? Sự tuân thủ và tính phù hợp của hệ thống tiền lương ra sao trước các quy định này?

Sau khi đã làm rõ và có được giải pháp cụ thể cho các vấn đề nêu trên, đảm bảo được các mục tiêu công bằng, cạnh tranh và tính hệ thống, thì bước việc cuối cùng mới là tổng hợp và dự thảo Quy chế tiền lương.

Các dịch vụ của Phamlaw:

========================= Hãy liên hệ với chúng tôi để được hướng dẫn chi tiết.

Công ty tư vấn Phamlaw

Tầng 5M, tòa nhà Bình Vượng số 200, đường Quang Trung, quận Hà Đông, thành phố Hà Nội Hotline: 097.393.8866; Tổng đài tư vấn pháp luật chuyên sâu 1900 2118 Email : pham.lawyer8866@gmail.com

Cách Tính Lương Tháng 13 Cho Nhân Viên Của Doanh Nghiệp / 2023

Lương tháng 13 là gì?

Lương tháng 13 thực tế là cách gọi của một khoản tiền lương mà doanh nghiệp thường trao cho người lao động vào dịp cuối năm. Khái niệm lương tháng thứ 13 thực ra chưa được quy định 1 cách rõ ràng trong luật pháp Việt Nam. Tuy nhiên chúng ta có thể căn cứ vào Khoản 1, Điều 103 của Bộ Luật lao động năm 2012 để hiểu hơn về loại tiền thưởng này:

Lương tháng 13 là điều người lao động đều quan tâm

Thứ nhất, tiền thưởng là tiền doanh nghiệp thưởng cho người lao động căn cứ vào 2 tiêu chí, đó là kết quả làm việc của bản thân người lao động và kết quả sản xuất kinh doanh trong năm của doanh nghiệp.

Thứ hai, quy chế áp dụng tiền thưởng là do doanh nghiệp quyết định. Nó dựa trên căn cứ là các quy định riêng của từng doanh nghiệp.

Các doanh nghiệp hiện không bị bắt buộc phải trả lương tháng thứ 13 cho nhân viên. Do đó, cách tính tháng lương thứ 13 cũng tùy vào quy chế nội bộ của các công ty. Dù vậy, nếu doanh nghiệp quyết định trả lương tháng 13 cho lao động thì cần phải được ban lãnh đạo cấp cao của công ty quyết định và công khai với toàn bộ lao động.

Cách tính lương tháng 13 cho nhân viên trong doanh nghiệp

Hiện nay không có quy định chính thức về pháp lý về việc trả lương tháng 13. Việc này thường tùy thuộc vào nội quy của mỗi doanh nghiệp. Thông thường, cách tính tháng lương thứ 13 chủ yếu dựa vào thâm niên công tác; khả năng cống hiến của một nhân sự trong doanh nghiệp. Có thể hiểu cụ thể như sau:

Với các lao động làm đủ 12 tháng: lao động sẽ được hưởng nguyên 1 tháng lương đối với lương tháng 13.

Với các lao động không làm đủ 12 tháng: cách tính lương tháng 13 lúc này sẽ được hạch toán dựa theo tỷ lệ % nhất định có tương đương với thời gian làm việc.

Bởi vì có sự khác biệt trong công thức tính lương tháng thứ 13 nên lao động nếu đang đi làm thì cần phải để ý rõ những quy định nội bộ về khoản thưởng này. Bên cạnh đó, trước khi ký kết hợp đồng lao động thì bạn cũng cần phải chú ý rất kỹ tới những điều khoản về lương tháng 13 này.

Tiền lương tháng 3 góp phần “giữ chân” người lao động giúp doanh nghiệp

Để kiểm tra tốt nhất về chế độ này, các ứng viên có thể áp dụng các câu hỏi phỏng vấn sau cho nhà tuyển dụng:

Công ty có trả lương tháng 13 hay không ?

Lương tháng 13 được hạch toán như thế nào?

Lương tháng 13 có được tính dựa theo cơ sở quy đổi lương net sang gross hay không ?

Trong quãng thời gian thử việc có được hưởng lương tháng 13 không?

Nếu tính lương tháng 13 thì tình hình kinh doanh của doanh nghiệp sẽ như thế nào?

Cách tính lương tháng 13 như thế nào khi lao động nghỉ việc, nghỉ chế độ…..

Ví dụ cơ bản về công thức tính lương tháng thứ 13 cho nhân viên:

Tính từ ngày 1/1, nếu nhân viên làm việc đủ 12 tháng trong năm tính đến hết 31/12 (dương lịch) thì lương tháng thứ 13 của nhân viên sẽ nhận được chính là: Tổng lương trong tháng (không bao gồm trợ cấp đi lại).

Nhân viên làm việc dưới 12 tháng trong năm tính đến hết ngày 31/12 (dương lịch), lương tháng 13 của nhân viên sẽ được tính theo công thức: (Tổng lương trong tháng + Các khoản trợ cấp, phụ cấp nếu có)/12 tháng X số tháng làm việc thực tế trong năm.

Lưu ý về lương tháng 13 cho lao động trong doanh nghiệp

Đây không phải là khoản tiền bắt buộc phải trả cho lao động

Theo quy định tại bộ luật lao động hiện hành, không có điều khoản nào yêu cầu nhà tuyển dụng bắt buộc phải trả thu nhập tháng thứ 13 cho lao động. Việc có trả lương 13 hay không đều phụ thuộc vào ban lãnh đạo công ty trong quá trình ký kết thỏa ước lao động tập thể cho các nhân viên.

Nhưng với nhiều công ty, khoản tiền thu nhập tháng 13 này được coi như một ưu đãi cho nhân viên để thúc đẩy tinh thần làm việc. Vì thế, trong các doanh nghiệp vừa và lớn thường có thêm điều khoản này dành cho nhân viên để giữ chân lao động lại với doanh nghiệp.

Lương tháng 13 sẽ được trả dựa theo KQKD, năng suất của nhân viên

Theo điều 103, luật lao động 2012, việc hạch toán khoản lương tháng 13 này sẽ được dựa theo những tiêu chí:

+ Kết quả sản xuất kinh doanh hàng năm của doanh nghiệp

+ Mức độ hoàn thành công việc của nhân viên.

Chính bởi quy định này nên chỉ có những người hoàn thành tốt công việc, làm đạt hoặc vượt chỉ số KPI mới được nhận lương tháng 13. Tuy nhiên, nếu như doanh nghiệp sản xuất có kết quả thua lỗ dựa theo báo cáo tài chính thì các nhân viên xuất sắc cũng sẽ không được nhận khoản tiền thưởng này.

Cách tính lương tháng 13 của mỗi doanh nghiệp có thể không giống nhau

Nếu doanh nghiệp không quy định trả lương tháng 13

Trong trường hợp một số công ty không có chế độ lương tháng 13 cho nhân viên. Trong quá trình phỏng vấn xin việc; các ứng viên có thể dựa vào những câu hỏi phỏng vấn sau để biết được rõ ràng nhất:

Doanh nghiệp có áp dụng chế độ lương tháng 13 hay không?

Công thức tính lương tháng 13 được doanh nghiệp tính như thế nào?

Cơ cấu lương tháng 13 bao gồm những gì?

Tính lương thứ 13 có áp dụng từ giai đoạn thử việc hay không?

Nếu nghỉ ốm có phép, nghỉ chế độ thì lương 13 được tính như thế nào?

Nếu biết công ty không có quy chế lương tháng 13, các lao động có thể chuyển sang làm việc tại công ty khác hoặc chấp nhận làm việc tại vị trí đã được offer mà không có chế độ lương tháng 13.

Cách Tính Và Chi Trả Tiền Lương Nghỉ Phép Năm Mới Nhất Năm 2022 / 2023

Cách tính và chi trả tiền lương nghỉ phép năm. Chế độ nghỉ phép năm, mức hưởng chế độ nghỉ phép năm. Cách tính mức hưởng và chi trả tiền lương nghỉ phép năm mới nhất năm 2021

Đối với người lao động thì ngày nghỉ nói chung là một ngày không phải làm việc, với ý nghĩa là để dưỡng sức, giải trí…. Ngày nghỉ được chia ra thành ngày nghỉ lễ, ngày nghỉ cuối tuần hay những ngày nghỉ hàng năm. Ngày nghỉ hàng năm là những ngày người lao động được phép nghỉ có lương sau khi làm việc 1 năm, không bao gồm ngày nghỉ lễ.

Để được nghỉ người lao động phải thỏa thuận với các đồng nghiệp và phải được sự chấp thuận của người cấp trên. Một trong những ngày nghỉ mà được người lao động quan tâm đến nhiều nhất là ngày nghỉ hằng năm. Như nghỉ hằng năm được nghỉ bao nhiêu ngày? tiền lương chi trả cho ngày nghỉ hàng năm như thế nào? Nếu không nghỉ thì có được hưởng tiền không? Khi người lao động nghỉ việc mà chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm thì có được chi trả tiền không?

1. Đối tượng nào được hưởng tiền nghỉ phép năm?

Tiền nghỉ phép năm được chi trả dựa trên căn cứ nào? Trên thực tế, mỗi người lao động họ ít khi để ý tới chế độ nghỉ phép năm nếu như họ đã sử dụng đến khối lượng ngày nghỉ đó hoặc trước khi họ nghỉ việc tại doanh nghiệp, nhưng đây lại là một quyền lợi không hề nhỏ của người lao động. Các quy định của vấn đề này như thế nào? Cụ thể:

Luật sư tư vấn các quy định của pháp luật về nghỉ phép năm trực tuyến: 1900.6568

Căn cứ theo Điều 111 “Bộ luật lao động 2019” số 10/2012/QH13 quy định về nghỉ hằng năm như sau:

“1. Người lao động có đủ 12 tháng làm việc cho một người sử dụng lao động thì được nghỉ hằng năm, hưởng nguyên lương theo hợp đồng lao động như sau:

1. Người lao động do thôi việc, bị mất việc làm hoặc vì các lý do khác mà chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm thì được thanh toán bằng tiền những ngày chưa nghỉ.

2. Cách tính thời gian nghỉ phép năm trong một số trường hợp đặc biệt

Căn cứ theo Điều 7, Nghị định số 45/2013/NĐ-CP quy định về cách tính số ngày nghỉ hằng năm đối với trường hợp làm không đủ năm như sau:

Số ngày nghỉ hằng năm theo Khoản 2 Điều 114 của Bộ luật lao động được tính như sau: lấy số ngày nghỉ hằng năm cộng với số ngày được nghỉ tăng thêm theo thâm niên (nếu có), chia cho 12 tháng, nhân với số tháng làm việc thực tế trong năm để tính thành số ngày được nghỉ hằng năm; kết quả phép tính lấy tròn số hàng đơn vị, nếu phần thập phân lớn hơn hoặc bằng 0,5 thì làm tròn lên 01 đơn vị.”

Căn cứ theo Khoản 9 Điều 1 Nghị định 148/2018/NĐ-CP

“2. Tiền lương làm căn cứ để trả cho người lao động trong ngày nghỉ hằng năm tại Điều 111; ngày nghỉ hằng năm tăng thêm theo thâm niên làm việc tại Điều 112; ngày nghỉ lễ, tết tại Điều 115 và ngày nghỉ việc riêng có hưởng lương tại Khoản 1 Điều 116 của Bộ luật lao động là tiền lương theo hợp đồng lao động chia cho số ngày làm việc bình thường trong tháng theo quy định của người sử dụng lao động, nhân với số ngày người lao động nghỉ hằng năm, nghỉ hằng năm tăng thêm theo thâm niên làm việc, nghỉ lễ, tết, nghỉ việc riêng có hưởng lương.”

3. Tiền lương làm căn cứ tính tiền nghỉ phép năm

3. Tiền lương làm căn cứ trả cho người lao động trong những ngày chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm tại Điều 114 của Bộ luật Lao động được quy định như sau:

Tiền nghỉ phép trong năm = ( Tiền lương làm căn cứ để trả lương phép : Số ngày làm việc bình thường của tháng trước liền kề trước khi trả lương phép ) x Số ngày nghỉ phép hằng năm.

+Đối với người lao động đã làm việc từ đủ 06 tháng trở lên là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động thôi việc, bị mất việc làm

+ Đối với người lao động chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm vì các lý do khác là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người sử dụng lao động tính trả bằng tiền những ngày chưa nghỉ hằng năm

Số ngày nghỉ phép hằng năm = (Số ngày nghỉ hằng năm + Số ngày được nghỉ tăng thêm theo thâm niên): 12 x Số tháng làm việc thực tế trong năm.

Người lao động được trả lương trực tiếp, đầy đủ và đúng thời hạn. Trường hợp đặc biệt không thể trả lương đúng thời hạn thì không được chậm quá 01 tháng và người sử dụng lao động phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng lãi suất huy động tiền gửi do Ngân hàng Nhà nước Việt Nam công bố tại thời điểm trả lương.

Tôi có một câu hỏi cần được giải đáp như sau:

Tôi thử việc 2 tháng và Ký kết hợp đồng lao động có thời hạn 3 năm với công ty. Do một số công việc bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động làm việc tại công ty. Tôi làm đơn xin đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động từ ngày 04 / 02 / 2020 _ 04 / 03 / 2020.

Tính đến tại thời điểm nghỉ việc tôi làm được cho công ty là 8 tháng chính thức và 2 tháng thử việc. Công ty hứa chốt sổ bảo hiểm và trả đúng thời hạn. Tôi có trao đổi với bộ phận nhân sự về tiền lương phép năm trong thời gian đi làm mà tôi chưa nghỉ ngày phép nào được chi trả ra sao thì họ hẹn khi nào trả lương tháng tới họ giải quyết. Vậy xin quý công ty cho tôi hỏi tôi được chi trả tiền nghỉ phép hằng năm không? Nếu được chi trả thì cách tính như thế nào và căn cứ vào quy định pháp luật nào. Tôi cảm ơn công ty.

Căn cứ theo các quy định pháp luật hiện hành thì tiền lương nghỉ phép được tính như sau. Tại Điều 114, “Bộ luật lao động 2019” quy định về thanh toán tiền lương những ngày chưa nghỉ cụ thể;

“Điều 114. Thanh toán tiền lương những ngày chưa nghỉ

1. Người lao động do thôi việc, bị mất việc làm hoặc vì các lý do khác mà chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm thì được thanh toán bằng tiền những ngày chưa nghỉ.

2. Người lao động có dưới 12 tháng làm việc thì thời gian nghỉ hằng năm được tính theo tỷ lệ tương ứng với số thời gian làm việc. Trường hợp không nghỉ thì được thanh toán bằng tiền.”

Tiền lương làm căn cứ trả cho người lao động trong những ngày chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm tại Điều 114 của Bộ luật Lao động được quy định đối với người lao động đã làm việc từ đủ 06 tháng trở lên là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động thôi việc, bị mất việc làm. Đối với người lao động chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm vì các lý do khác là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người sử dụng lao động tính trả bằng tiền những ngày chưa nghỉ hằng năm.

Tiền lương tính trả cho người lao động trong những ngày chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm là tiền lương quy định trên chia cho số ngày làm việc bình thường theo quy định của người sử dụng lao động của tháng trước liền kề trước thời điểm người sử dụng lao động tính trả, nhân với số ngày chưa nghỉ hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm.

Thời gian được coi là thời gian làm việc của người lao động để tính số ngày nghỉ hằng năm theo Điều 6 Nghị định số 45/2013/NĐ-CP quy định cụ thể. Thời gian được coi là thời gian làm việc của người lao động để tính số ngày nghỉ hằng năm.Thời gian thử việc theo hợp đồng lao động sau đó làm việc cho người sử dụng lao động.

Như vậy bạn có 10 ngày phép hằng năm được hưởng tiền ngày nghỉ phép khi bạn làm việc chưa nghỉ. Do bạn không nêu mức lương cụ thể nên bạn muốn xác định mức tiền chính xác bạn áp dụng công thức theo quy định mà công ty trích dẫn.

Cập nhật thông tin chi tiết về Hướng Dẫn Về Cách Tính Lương Và Quy Chế Trả Lương Trong Doanh Nghiệp (2019) / 2023 trên website Bac.edu.vn. Hy vọng nội dung bài viết sẽ đáp ứng được nhu cầu của bạn, chúng tôi sẽ thường xuyên cập nhật mới nội dung để bạn nhận được thông tin nhanh chóng và chính xác nhất. Chúc bạn một ngày tốt lành!