Bạn đang xem bài viết Những Quy Định Mới Về Hợp Đồng Lao Động Của Bộ Luật Lao Động Năm 2023 được cập nhật mới nhất tháng 10 năm 2023 trên website Bac.edu.vn. Hy vọng những thông tin mà chúng tôi đã chia sẻ là hữu ích với bạn. Nếu nội dung hay, ý nghĩa bạn hãy chia sẻ với bạn bè của mình và luôn theo dõi, ủng hộ chúng tôi để cập nhật những thông tin mới nhất.
Bộ luật Lao động năm 2023 có hiệu lực thi hành kể từ ngày 01/01/2023, nhiều quy định mới về hợp đồng lao động sẽ chính thức có hiệu lực. Vì vâỵ, trước khi ký kết hợp đồng, người lao động (NLĐ) cần biết những thông tin sau:
1. Chỉ còn 02 loại hợp đồng lao động
Điều 20 Bộ luật Lao động 2023 quy định, kể từ ngày 01/01/2023, hợp đồng lao động (HĐLĐ) sẽ được giao kết theo một trong các loại sau đây:
– HĐLĐ không xác định thời hạn.
– HĐLĐ xác định thời hạn, trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chất dứt của HĐLĐ trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm HĐLĐ.
2. Có thể ký hợp đồng lao động thông qua phương tiện điện tử
Điều 14 Bộ luật Lao động 2023 chấp nhận HĐLĐ được ký thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu. Như vậy, HĐLĐ được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như HĐLĐ bằng văn bản.
3. Một số loại hợp đồng sau đây được xác định là hợp đồng lao động từ 2023
Điều 13 Bộ luật Lao động 2023 quy định những loại HĐLĐ mà khi các bên giao kết thỏa thuận bằng tên gọi khác (ví dụ như Hợp đồng dịch vụ, cộn tác viên,…) nhưng đáp ứng 02 điều kiện sau thì được xác định là HĐLĐ: (1). Có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương; (2). Có sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên.
4. Không áp dụng thử việc đối với hợp đồng lao động dưới 01 tháng:
Từ ngày 01/01/2023, không còn loại HĐLĐ theo mùa vụ, Luật quy định không áp dụng thử việc với HĐLĐ dưới 1 tháng.
5. Bổ sung thêm trường hợp tạm hoãn hợp đồng lao động so với hiện hành
Thêm hai trường hợp NLĐ được tạm hoãn HĐLĐ tại Điều 30 Bộ luật Lao động 2023, như sau: (1). NLĐ thực hiện nghĩa vụ tham gia Dân quân tự vệ; (2). NLĐ được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của doanh nghiệp đối với phần vốn của doanh nghiệp đầu tư tại doanh nghiệp khác.
6. NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần lý do
– Điều 35 Bộ Luật lao động 2023 quy định: NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần lý do chỉ cần đáp ứng điều kiện về thời gian báo trước tại Khoản 1 Điều 35 (trừ 01 số trường hợp không cần báo trước).
– Những trường hợp NLĐ được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần báo trước theo quy định của Bộ Luật lao động 2023, gồm: (1). Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật này; (2). Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại Khoản 4 Điều 97 của Bộ luật này; (3). Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động; (4). Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc; (5). Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 của Bộ luật này; (6). Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác; (7). Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 1 Điều 16 của Bộ luật này làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động.
7. Hai trường hợp người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng không cần báo trước
Người sử dụng lao động cũng có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần báo trước với 02 trường hợp sau: (1). NLĐ không có mặt tại nơi làm việc trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện HĐLĐ; (2). NLĐ tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên.
Nhiều Điểm Mới Trong Bộ Luật Lao Động Về Hợp Đồng Lao Động
TIN ĐỌC NHIỀU TIN MỚI NHẬN
(Chinhphu.vn) – Nội dung về Hợp đồng lao động (HĐLĐ) trong Bộ luật lao động được sửa đổi, bổ sung theo hướng đảm bảo hơn sự tự do giao kết HĐLĐ; tôn trọng các nguyên tắc của hợp đồng trong kinh tế thị trường; phòng tránh lao động cưỡng bức và tạo hành lang thuận lợi hơn trong thực hiện hợp đồng.
Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền hủy bỏ hợp đồng thử việc hoặc HĐLĐ đã giao kết mà không cần báo trước và không phải bồi thường
Bộ luật Lao động sửa đổi (BLLĐ) vừa được Quốc hội Khóa XIV thông qua ngày 20/11/2023 với 17 chương, 220 điều, đã có nhiều sửa đổi, bổ sung lớn, quan trọng, có hiệu lực từ ngày 1/1/2023.
Lý do chính của việc sửa đổi, bổ sung BLLĐ lần này là đáp ứng những đòi hỏi của thực tiễn, khắc phục khó khăn, vướng mắc trong thực tiễn thi hành và đáp ứng những đòi hỏi mới của việc quản trị thị trường lao động đang phát triển và thay đổi rất nhanh chón; đồng thời để thực hiện những cam kết quốc tế, phục vụ quá trình hội nhập của Việt Nam, bảo đảm phù hợp, tiệm cận với các tiêu chuẩn lao động quốc tế, nhất là các tiêu chuẩn lao động cơ bản.
Quan điểm, mục tiêu chính của BLLĐ là hoàn thiện thể chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, thúc đẩy thị trường lao động phát triển; đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế; bảo vệ và hài hòa lợi ích của người lao động (NLĐ), người sử dụng lao động (NSDLĐ), vì lợi ích chung của đất nước.
Trong số 17 chương của BLLĐ thì chương HĐLĐ là một trong số các chương rất quan trọng, là khung pháp lý cho sự thỏa thuận các nội dung trong HĐLĐ, cho việc thực hiện và chấm dứt HĐLĐ của hai bên NLĐ và NSDLĐ.
Chương HĐLĐ trong BLLĐ được sửa đổi, bổ sung theo hướng đảm bảo hơn sự tự do giao kết HĐLĐ; tôn trọng các nguyên tắc của hợp đồng trong kinh tế thị trường; phòng tránh lao động cưỡng bức và tạo hành lang thuận lợi hơn trong thực hiện hợp đồng. Những nội dung sửa đổi, bổ sung ở chương này tập trung chủ yếu vào những vấn đề chính sau đây:
Thứ nhất, tăng tính nhận diện các quan hệ lao động diễn ra trên thực tế: Mọi hợp đồng bất kể tên gọi là gì, đều được coi là HĐLĐ nếu có đủ 3 dấu hiệu: (1) làm việc trên cơ sở thỏa thuận; (2) có trả lương; (3) Có sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên. Quy định này là cần thiết để giải quyết tình trạng lách các quy định của Luật, dùng tên gọi khác để né tránh trách nhiệm thực hiện các nghĩa vụ của NSDLĐ về tiền lương, trách nhiệm tham gia bảo hiểm xã hội cho NLĐ.
Thứ hai, về loại HĐLĐ, BLLĐ đã bỏ loại HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định. Theo đó các bên lựa chọn một trong hai loại HĐLĐ để giao kết là HĐLĐ không xác định thời hạn và HĐLĐ xác định thời hạn không quá 36 tháng.
Thứ ba, các bên có thể lựa chọn linh hoạt về thử việc, thử việc nằm trong HĐLĐ hoặc ký hợp đồng thử việc riêng. Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền hủy bỏ hợp đồng thử việc hoặc HĐLĐ đã giao kết mà không cần báo trước và không phải bồi thường.
Bộ luật cũng bổ sung quy định thời gian thử việc không quá 180 ngày đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp theo Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý và sử dụng vốn Nhà nước đầu tư vào sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Thứ tư, khi NLĐ muốn thôi việc, chỉ phải báo trước cho NSDLĐ mà không cần phải có lý do. Quy định này nhằm đảm bảo quyền được lựa chọn việc làm tốt hơn cho người lao động và phòng chống cưỡng bức lao động. Bất cứ khi nào mà người lao động cảm thấy không hài lòng với việc làm hiện tại hoặc tìm kiếm được việc làm tốt hơn ở doanh nghiệp khác thì đều có thể thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, chỉ cần thông báo trước cho NSDLĐ một khoảng thời gian theo luật định là 45 ngày hoặc 30 ngày hoặc 3 ngày, tùy loại HĐLĐ đã giao kết, để NSDLĐ có đủ thời gian tìm kiếm lao động thay thế. Riêng đối với một số ngành nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước theo quy định của Chính phủ.
Có 7 trường hợp không cần thông báo trước: (1) Không được bố trí đúng công việc; (2) Không được trả đủ lương, trả lương không đúng thời hạn; (3) Bị NSDLĐ ngược đãi, đánh đập, có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự, bị cưỡng bức lao động; (4) Bị quấy rối tình dục; (5) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của bác sỹ; (6) Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định trừ trường hợp 2 bên có thỏa thuận khác; (7) NSDLĐ cung cấp thông tin không trung thực làm ảnh hưởng đến việc thực hiện HĐLĐ.
Thứ năm, NSDLĐ được linh hoạt hơn về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, bổ sung thêm 3 trường hợp: (1) NLĐ đủ tuổi nghỉ hưu, trừ trường hợp có thỏa thuận khác; (2) NLĐ tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 5 ngày làm việc liên tục trở lên; (3) NLĐ cung cấp không trung thực thông tin khi giao kết HĐLĐ làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng lao động.
Thời hạn báo trước là 45 ngày hoặc 30 ngày hoặc 3 ngày, tùy loại HĐLĐ. Riêng đối với một số ngành nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước theo quy định của Chính phủ.
Có 2 trường hợp không phải báo trước: (1) NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn luật định trong trường hợp tạm hoãn HĐLĐ; (2) NLĐ tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 5 ngày làm việc liên tục trở lên.
Thứ sáu, ghi nhận phương thức mới giao kết HĐLĐ, HĐLĐ được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có trị như HĐLĐ bằng văn bản. Quy định này phù hợp với Luật Giao dịch điện tử năm 2005 và tạo điều kiện thuận lợi cho các chủ thể ký kết HĐLĐ linh hoạt hơn trong bối cảnh cách mạng công nghệ 4.0. Dưới tác động của cuộc cách mạng công nghiệp thứ 4, quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, sự bùng nổ của công nghệ thông tin và dịch chuyển lao động toàn cầu thì hình thức HĐLĐ bằng “văn bản” không chỉ hiểu ở dạng “giấy tờ” mà còn tồn tại dưới các hình thức thư điện tử email, các giao dịch điện tử và đi kèm với nó có thể là chữ ký số.
Thứ bảy, quy định thêm về trường hợp chấm dứt HĐLĐ là NSDLĐ không phải là cá nhân bị cơ quan quản lý nhà nước về đăng ký kinh doanh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật (chủ bỏ trốn). Với quy định này, trong trường hợp chủ bỏ trốn, HĐLĐ được chấm dứt, do vậy có cơ sở để giải quyết các quyền lợi của người lao động, đặc biệt là vấn đề chốt sổ bảo hiểm xã hội, hưởng chế độ bảo hiểm thất nghiệp, các chế độ bảo hiểm xã hội khác,…
Thứ tám, quy định đầy đủ và rõ ràng khi chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã nếu có ảnh hưởng đến việc làm của nhiều NLĐ thì NSDLĐ có trách nhiệm lập phương án sử dụng lao động; NSDLĐ hiện tại và NSDLĐ kế tiếp có trách nhiệm thực hiện phương án sử dụng lao động đã được thông qua.
Thứ mười, nâng từ Nghị định hiện hành để bổ sung vào BLLĐ một số quy định như: thẩm quyền, chủ thể giao kết HĐLĐ bên phía NLĐ và NSDLĐ; hướng dẫn về các trường hợp được coi là thay đổi cơ cấu, công nghệ; các trường hợp bên thuê lại lao động được sử dụng lao động thuê lại, các trường hợp bên thuê lại lao động không được sử dụng lao động thuê lại…
Trên cơ sở khung pháp lý về quyền và trách nhiệm của NLĐ và NSDLĐ trong quá trình ký kết, thực hiện và chấm dứt HĐLĐ, từng cá nhân NLĐ và NSDLĐ thỏa thuận về 1 bản HĐLĐ cụ thể và hai có nghĩa vụ thực hiện và chấm dứt HĐLĐ theo đúng các quy định của Bộ luật./.
Phạm Thị Thanh Việt Phó Vụ trưởng Vụ Pháp chế – Bộ LĐTB&XH
Chấm Dứt Hợp Đồng Lao Động Theo Điều 37 Của Bộ Luật Lao Động
Chấm dứt hợp đồng lao động theo Điều 37 của “Bộ luật lao động năm 2023”. Người lao động nghỉ việc theo quy định tại Điều 37 Bộ luật Lao động có cần sự đồng ý của người sử dụng lao động không?
– Hợp đồng lao động được quy định tại Điều 15 của “Bộ luật lao động 2023”, cụ thể đây là sự thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động về việc làm có trả lương, các điều kiện làm việc, các quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.
– Người lao động được quy định tại khoản 1 Điều 3 “Bộ luật lao động 2023” được xác định là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, khả năng làm việc theo chế độ hợp đồng lao động, được trả lương và phải chịu sự quản lý, sự điều hành của người sử dụng lao động.
– Người sử dụng lao động quy định tại khoản 2 Điều 3 “Bộ luật lao động 2023” được xác định là cá nhân có đủ năng lực hành vi dân sự, hộ gia đình, cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp, hợp tác xã có thuê mướn, sử dụng lao động theo chế độ hợp đồng lao động;
2. Các trường hợp người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồngTheo quy định tại điểm d khoản 1 Điều 5 “Bộ luật lao động 2023” thì người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng theo quy định của pháp luật về vấn đề này. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động được cụ thể hóa tại Điều 37 của “Bộ luật lao động 2023” và Điều 11 Nghị định 05/2023/NĐ-CP, cụ thể bao gồm các trường hợp sau:
– Một là, người lao động không được trả lương đúng thời hạn hoặc trả lương đầy đủ đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;
– Hai là, người lao động không được bố trí làm việc tại đúng địa điểm làm việc;
– Ba là, người lao động không được bảo đảm các điều kiện làm việc đã được thỏa thuận trong hợp đồng lao động;
– Bốn là, người lao động không được bố trí theo đúng công việc theo thỏa thuận ban đầu trong hợp đồng lao động;
– Năm là, người lao động hoặc gia đình của người lao động có hoàn cảnh khó khăn dẫn đến họ không thể tiếp tục thực hiện được hợp đồng lao động, bao gồm các trường hợp sau:
+ Vợ hoặc chồng, cha đẻ, mẹ đẻ, bố vợ, mẹ vợ hoặc bố chồng, mẹ chồng, con đẻ, con nuôi của người lao động bị ốm đau, tai nạn dẫn đến người lao động phải nghỉ việc để chăm sóc;
+ Gia đình người lao động gặp khó khăn do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh, địch họa hoặc chuyển chỗ ở mà trong đó người lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động;
– Sáu là, lao động nữ đang mang thai được các cơ sở khám, chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định phải nghỉ việc;
– Bảy là, người lao động được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở tại các cơ quan dân cử hoặc người lao động được bổ nhiệm giữ chức vụ trong các cơ quan, đơn vị thuộc bộ máy nhà nước;
– Tám là, người lao động bị cưỡng bức lao động, bị ngược đãi, bị quấy rối tình dục, cụ thể được hướng dẫn cụ thể như sau: người lao động bị đánh đập hoặc người sử dụng lao động có lời nói, có hành vi nhục mạ hoặc hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, danh dự, nhân phẩm hoặc người lao động bị cưỡng bức lao động; bị quấy rối tình dục ngay tại nơi làm việc.
– Chín là, người lao động bị ốm đau, tai nạn mà khả năng lao động chưa được phục hồi sau khi đã điều trị liên tục 90 ngày đối với người lao động làm việc theo chế độ hợp đồng lao động xác định thời hạn và 1/4 thời gian hợp đồng đối với người lao động làm việc theo chế độ hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
3. Nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng– Đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn người lao động phải báo trước ít nhất 30 ngày; đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng phải báo trước ít nhất 3 ngày làm việc. Thời hạn này áp dụng trong trường hợp người lao động nghỉ việc với lý do người lao động hoặc gia đình của họ có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục làm việc hoặc người lao động được bổ nhiệm giữ chức vụ các cơ quan, đơn vị thuộc bộ máy nhà nước; được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở các cơ quan dân cử.
– Đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn, người lao động phải báo trước cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp lao động nữ nghỉ việc khi mang thai.
– Đối với trường hợp lao động nữ khi mang thai mà buộc phải nghỉ việc thì thời hạn báo trước quy định tại Điều 156 của “Bộ luật lao động 2023” chính là thời hạn do các cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định.
– Ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động còn lại.
4. Nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luậtĐược quy định tại Điều 43 “Bộ luật lao động 2023”, cụ thể người lao động nếu đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật thì sẽ phải thực hiện các nghĩa vụ sau:
– Một là, người lao động không được hưởng trợ cấp thôi việc;
– Ba là, nếu người lao động không báo trước hoặc có báo trước nhưng không đủ thời gian quy định thì người lao động phải bồi thường cho người sử dụng lao động số tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày người lao động không báo trước.
– Bốn là, nếu người lao động được người sử dụng lao động đào tạo thêm về chuyên môn, nghiệp vụ phải hoàn trả cho người sử dụng lao động chi phí đào tạo theo quy định tại Điều 62 của “Bộ luật lao động 2023”.
Như vậy ta có thể thấy để đảm bảo quyền lợi cho người lao động thì luật quy định cho phép người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Tuy nhiên để tránh trường hợp người lao động lạm dụng quyền này mà gây ảnh hưởng đến người sử dụng lao động trong quá trình sử dụng lao động, sản xuất, kinh doanh cũng như để cân bằng quyền lợi giữa hai bên trong quan hệ lao động thì luật định khi muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng, người lao động phải đảm bảo lý do chính đáng cũng như phải báo trước cho người sử dụng lao động một khoảng thời gian hợp lý. Đồng thời khi người lao động chấm dứt hợp đồng trái pháp luật thì phải có những nghĩa vụ nhất định nêu trên.
TƯ VẤN MỘT TRƯỜNG HỢP CỤ THỂ:
Theo quy định tại “Bộ luật lao động 2023” thì:
Điều 37. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động
Theo quy định này, nếu bạn thuộc trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động xác định thời hạn thì bạn hoàn toàn có thể gửi và đơn xin nghỉ việc cho công ty, việc công ty có đồng ý hay không đồng ý hiện nay luật không quy định chi tiết.
Tuy nhiên, nếu bạn đáp ứng điều kiện và có thông báo thì bạn hoàn toàn có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng và đây không bị coi là sai luật.
Tư Vấn Về Điều 22 Bộ Luật Lao Động Về Loại Hợp Đồng Lao Động ?
Thưa luật sư, em có một thắc mắc là vì sao pháp luật về lao động Việt Nam lại quy định khi 2 bên đã kết thúc 1 hợp đồng lao động xác định thời hạn,sau đó trường hợp hai bên ký kết hợp đồng mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn? Xin cảm ơn! (Người gửi: hangtt)
Câu hỏi được biên tập từ chuyên mục Hỏi đáp pháp luật lao động của Công ty luật Minh Khuê
Điểm b, c khoản 1 và khoản 2 Điều 22 Bộ luật lao động năm 2012 quy định như sau:
” Điều 22. Loại hợp đồng lao động
1. Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:
Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.
c) Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
2. Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng.
Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn.”
HĐLĐ không xác định thời hạn là loại hợp đồng lao động thường được áp dụng với các công việc có tính chất thường xuyên, lâu dài nhằm ổn định lực lượng lao động trong đơn vị sử dụng lao động. Vì vậy, trong trường hợp HĐLĐ xác định thời hạn đã hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì pháp luật cho phép NLĐ được ký kết thêm 01 lần HĐLĐ nữa với NSDLĐ hoặc HĐLĐ xác định thời hạn trước đó sẽ trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn.
Pháp luật quy định như vậy một mặt nhằm bảo vệ quyền lợi cho NLĐ (vì thông thường, đối với hợp đồng lao động có thời hạn tự 12 tháng trở lên, NLĐ được đảm bảo hơn về mật chế độ, quyền lợi cũng như việc làm và trách nhiệm của NSDLĐ đối với NLĐ cũng cao hơn); mặt khác nhằm tạo ra một lực lượng lao động ổn định có chuyên môn, yên tâm làm việc và gắn bó với đơn vị sử dụng lao động.
Bộ phận tư vấn luật lao động – Công ty luật Minh Khuê
Những Điểm Mới Của Bộ Luật Lao Động Năm 2023
Điều 36 quy định 10 trường hợp chấm dứt hợp đồng, cụ thể:
1. Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 6 Điều 192 của Bộ luật này.
2. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.
3. Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động.
4. NLĐ đủ điều kiện về thời gian đóng BHXH và tuổi hưởng lương hưu theo quy định tại Điều 187 của Bộ luật này.
5. NLĐ bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Toà án.
6. NLĐ chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết
7. NSDLĐ là cá nhân chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; NSDLĐ không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.
8. NLĐ bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại khoản 3 Điều 125 của Bộ luật này.
9. NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 37 của Bộ luật này.
10. NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 38 của Bộ luật này; NSDLĐ cho NLĐ thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã.
Tại Điều 34 quy định 13 trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động, củ thể phổ sung các trường hợp sau:
5. NLĐ là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật, quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
7, NSDLĐ là cá nhân chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết. NSDLĐ không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.
12. Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với NLĐ là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.
13. Trường hợp thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động mà thử việc không đạt yêu cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc.
8 Quy Định Mới Người Lao Động Cần Biết Trước Khi Ký Hợp Đồng Lao Động Từ Năm 2023
Kể từ ngày 01/01/2023, nhiều quy định mới về hợp đồng lao động sẽ chính thức có hiệu lực theo
Bộ luật Lao động 2023
. Vì vâỵ, trước khi ký kết hợp đồng, người lao động (NLĐ) cần biết những thông tin sau:
1. Chỉ còn 02 loại hợp đồng lao động
Theo Điều 20 Bộ luật Lao động 2023, kể từ ngày 01/01/2023, hợp đồng lao động sẽ được giao kết theo một trong các loại sau đây:
– Hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
– Hợp đồng lao động xác định thời hạn, trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chất dứt của hợp đồng lao động trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm hợp đồng có hiệu lực.
Như vậy, so với quy định hiện hành tại Điều 22
Bộ luật Lao động 2012
thì sẽ không còn Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định.
2. Có thể ký hợp đồng lao động thông qua phương tiện điện tử
Điều 14 Bộ luật Lao động 2023 chấp nhận hợp đồng lao động được ký thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu (quy định mới).
Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản.
3. Một số loại hợp đồng sau đây được xác định là hợp đồng lao động từ 2023
Điều 13 Bộ luật Lao động 2023 quy định những loại hợp đồng mà khi các bên giao kết thỏa thuận bằng tên gọi khác (ví dụ như Hợp đồng cộng tác viên…) nhưng đáp ứng 02 điều kiện sau thì được xác định là hợp đồng lao động:
– Có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương.
- Có sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên.
4. Không áp dụng thử việc đối với hợp đồng lao động dưới 01 tháng
Theo quy định hiện hành tại Điều 26 Bộ luật Lao động 2012 thì chỉ có đối tượng ký hợp đồng lao động mùa vụ là đương nhiên không phải thử việc.
Từ 2023 không còn loại hợp đồng lao động theo mùa vụ, Luật quy định không áp dụng thử việc với hợp đồng lao động dưới 1 tháng.
5. Bổ sung thêm trường hợp tạm hoãn hợp đồng lao động so với hiện hành
Thêm các trường hợp NLĐ được tạm hoãn hợp đồng lao động tại Điều 30 Bộ luật Lao động 2023 so với Điều 32 Bộ luật Lao động 2012 sau đây:
– NLĐ thực hiện nghĩa vụ tham gia Dân quân tự vệ;
– NLĐ được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của doanh nghiệp đối với phần vốn của doanh nghiệp đầu tư tại doanh nghiệp khác.
6. NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần lý do
– Điều 37 Bộ Luật lao động 2012: NLĐ có hợp đồng lao động xác định thời hạn khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bắt buộc phải có 01 trong những lý do được nêu tại Khoản 1 Điều 37 Bộ luật Lao động 2012, đồng thời đáp ứng điều kiện về thời gian báo trước.
– Điều 35 Bộ Luật lao động 2023: NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần lý do chỉ cần đáp ứng điều kiện về thời gian báo trước tại Khoản 1 Điều 35 (trừ 01 số trường hợp không cần báo trước).
7. 02 trường hợp người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng không cần báo trước
Người sử dụng lao động cũng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước với 02 trường hợp sau:
– NLĐ không có mặt tại nơi làm việc trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện HĐLĐ.
– NLĐ tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên.
(Hiện hành theo quy định tại Điều 38 Bộ luật Lao động 2012 thì người sử dụng lao động phải báo trước cho NLĐ khi đơn phương chấm dứt hợp đồng).
8. Bổ sung quy định về những trường hợp NLĐ được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần báo trước
Bộ Luật lao động 2023 quy định các trường hợp đặc biệt NLĐ không cần báo trước sau đây:
– Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật này;
– Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại Khoản 4 Điều 97 của Bộ luật này;
– Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động;
– Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
– Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 của Bộ luật này;
– Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác;
- Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 1 Điều 16 của Bộ luật này làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động;
(Hiện hành theo quy định tại Điều 37 Bộ luật Lao động 2012 thì các trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động sẽ phải báo trước cho người sử dụng lao động).
Cập nhật thông tin chi tiết về Những Quy Định Mới Về Hợp Đồng Lao Động Của Bộ Luật Lao Động Năm 2023 trên website Bac.edu.vn. Hy vọng nội dung bài viết sẽ đáp ứng được nhu cầu của bạn, chúng tôi sẽ thường xuyên cập nhật mới nội dung để bạn nhận được thông tin nhanh chóng và chính xác nhất. Chúc bạn một ngày tốt lành!