Xử Lý Kỷ Luật Lao Dong / TOP 9 # Xem Nhiều Nhất & Mới Nhất 3/2023 # Top View

II. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động

2. Khi hết thời gian tạm hoãn xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động nếu còn thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động thì người sử dụng lao động tiến hành xử lý kỷ luật lao động ngay, nếu hết thời hiệu thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời hiệu xử lý kỷ luật lao động.

3. Quyết định xử lý kỷ luật người lao động phải được ban hành trong thời hiệu xử lý kỷ luật lao động đối với trường hợp thông thường và kéo dài thêm 60 ngày kể từ khi hết thời hiệu đối với các trường hợp được kéo dài thời hiệu nêu trên.

III. Căn cứ và hình thức xử lý kỷ luật lao động tương ứng

1. Khiển trách.

Hình thức xử lý kỷ luật khiển trách là hình thức xử lý kỷ luật nhẹ nhất trong các hình thức xử lý kỷ luật lao động. Việc áp dụng hình thức này đối với hành vi vi phạm nào tương ứng mức độ lỗi ra sao được quy định trong nội quy lao động.

2. Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; cách chức.

Giống với hình thức xử lý kỷ luật khiển trách, để xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng hay cách chức thì căn cứ vào hành vi vi phạm và mức độ lỗi, hình thức kỷ luật tương ứng được quy định trong nội quy lao động.

3. Sa thải:

Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:

a) Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;

b) Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật.

c) Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng. Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm:

– Do thiên tai, hỏa hoạn mà người lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng không thể có mặt để làm việc;

– Bản thân, bố đẻ, mẹ đẻ, bố nuôi, mẹ nuôi, bố vợ, mẹ vợ, bố chồng, mẹ chồng, vợ hoặc chồng, con đẻ, con nuôi hợp pháp, đứa trẻ mà người lao động mang thai hộ đang nuôi theo quy định của pháp luật về hôn nhân và gia đình bị ốm có giấy xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh được thành lập và hoạt động theo quy định của pháp luật.

– Các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

IV. Xoá kỷ luật, giảm thời hạn chấp hành kỷ luật lao động

1. Người lao động bị khiển trách sau 03 tháng, hoặc bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương sau 06 tháng, kể từ ngày bị xử lý, nếu không tái phạm thì đương nhiên được xoá kỷ luật. Trường hợp bị xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức cách chức thì sau thời hạn 03 năm, nếu tiếp tục vi phạm kỷ luật lao động thì không bị coi là tái phạm.

2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương sau khi chấp hành được một nửa thời hạn nếu sửa chữa tiến bộ, có thể được người sử dụng lao động xét giảm thời hạn.

V. Tạm đình chỉ công việc

1. Người sử dụng lao động có quyền tạm đình chỉ công việc của người lao động khi vụ việc vi phạm có những tình tiết phức tạp, nếu xét thấy để người lao động tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh. Việc tạm đình chỉ công việc của người lao động chỉ được thực hiện sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.

2. Thời hạn tạm đình chỉ công việc không được quá 15 ngày, trường hợp đặc biệt cũng không được quá 90 ngày. Trong thời gian bị tạm đình chỉ công việc, người lao động được tạm ứng 50% tiền lương trước khi bị đình chỉ công việc. Hết thời hạn tạm đình chỉ công việc, người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc.

3. Trường hợp người lao động bị xử lý kỷ luật lao động, người lao động cũng không phải trả lại số tiền lương đã tạm ứng.

4. Trường hợp người lao động không bị xử lý kỷ luật lao động thì được người sử dụng lao động trả đủ tiền lương cho thời gian bị tạm đình chỉ công việc.

VI. Khiếu nại

Người bị xử lý kỷ luật, nếu thấy không thoả đáng có quyền khiếu nại với người sử dụng lao động, với cơ quan có thẩm quyền theo quy định của pháp luật hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự do pháp luật quy định.

Kỷ luật lao động là một loạt các biện pháp mà người sử dụng lao động có thể áp dụng nhằm nhắc nhở, cảnh cáo, trừng phạt người lao động khi người lao động có hành vi vi phạm nội quy, quy tắc lao động, tùy theo mức độ vi phạm.

Kỷ luật lao động là một loạt các biện pháp mà người sử dụng lao động có thể áp dụng nhằm nhắc nhở, cảnh cáo, trừng phạt người lao động khi người lao động có hành vi vi phạm nội quy, quy tắc lao động, tùy theo mức độ vi phạm.

2. Cơ sở pháp lý điều chỉnh kỷ luật lao động

Cơ sở pháp lý điều chỉnh kỷ luật lao động là Bộ luật lao động 2012.

Đứng từ góc độ của người sử dụng lao động, khi muốn xử lý kỷ luật người lao động thì bạn phải hiểu là cần rất thận trọng trong từng đường đi nước bước. Để tránh vướng phải các tranh chấp lao động cũng như khiếu kiện lao động, người sử dụng lao động cần đảm bảo các vấn đề sau:

Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động, chứ không thể kỷ luật người lao động dựa trên những nhận xét và đánh giá chủ quan, chung chung.

Trong quá trình đánh giá người lao động, phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở, thí dụ như tổ chức công đoàn.

Phải tổ chức các buổi họp để đánh giá công việc của người lao động, NLĐ phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa. Nếu có đủ căn cứ để kỷ luật người lao động, thì việc kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản.

Một hành vi vi phạm chỉ chịu một hình thức kỷ luật, không xử lý kỷ luật chồng chéo tạo ra sự đối xử bất công đối với người lao động. Khi người lao động có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật thì chỉ áp dụng một hình thức kỷ luật cao nhất mà thôi.

Người sử dụng lao động không được xử lý vi phạm đối với người lao động nếu:

Người lao động đang trong thời gian nghỉ ốm đau, nghỉ việc mà đã được người sử dụng lao động phê chuẩn;

Người lao động đang trong thời gian bị tạm giữ, tạm giam;

Người lao động đang trong thời gian chờ kết quả của cơ quan nhà nước có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận về hành vi phạm tội (nếu có);

Người lao động là nữ đang trong thời gian mang thai, nghỉ thai sản, người lao động đang trong thời gian nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.

Người sử dụng lao động không được kỷ luật lao động nếu người lao động bị bệnh tâm thần hoặc bệnh khác mà làm mất khả năng điều khiển hành vi.

4. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động

Để có thể xử lý kỷ luật người lao động, người sử dụng lao động không thể thích xử lý lúc nào cũng được. Nếu đã quá thời hiệu thì cho dù có đủ bằng chứng thì ngưởi sử dụng lao động cũng không thể kỷ luật người lao động:

Đối với các vi phạm thông thường của người lao động, người sử dụng lao động phải xử lý kỷ luật trong vòng sáu tháng kể từ ngày vi phạm.

Trường hợp người lao động đang trong thời gian nghỉ ốm, nghỉ việc mà được người sử dụng lao động phệ duyệt, bị tạm giam và đang chời kết quả điều tra thì người sử dụng lao động không thể kỷ luật người lao động. Nhưng sau khi hết thời gian này thì trong vòng tối đa 2 tháng tiếp theo, người sử dụng lao động phải kỷ luật người lao động nếu có đủ căn cứ, còn không thì hết thời hiệu.

5. Các hình thức xử lý kỷ luật lao động

a) Xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức khiển trách

Có thể khiển trách bằng miệng hoặc bằng văn bản đối với trường hợp vi phạm lần đầu, ở mức độ nhẹ, hoặc theo Nôi quy lao động và Thỏa ước lao động nếu có quy định.

b) Xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; cách chức

Hình thức xử lý kỷ luật lao động này áp dụng đối với người lao động đã bị khiển trách bằng văn bản mà tái phạm trong thời hạn 03 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm, hoặc theo quy định trong Nội quy lao động và Thỏa ước lao động.

c) Xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải

Người sử dụng lao động có thể áp dụng hình thức sa thải trong những trường hợp sau đây:

Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc

Người lao động có hành vi cố ý gây thương tích cho người khác

Người lao động có hành vi dùng ma túy tại nơi làm việc

Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ

Người lao động có hành vi có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt đến người sử dụng lao động

Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà bị tái phạm.

Người lao động có hành vi tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày trong 01 năm mà không có lý do chính đáng. Lý do chính đáng được quy định như sau:

Nghỉ việc do thiên tai, hỏa hoạn, do các trường hợp bất khả kháng theo quy định của pháp luật;

Nghỉ việc do bản thân, tứ thân phụ mẫu, con cái (con đẻ, con nuôi hợp pháp) ốm. Người lao động phải xuất trình giấy xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh về tình trạng ốm đau đó.

Các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động hoặc thỏa ước lao động tập thể

6. Nội quy lao động

Việc xử lý kỷ luật người lao động muốn được tiến hành một cách bài bản, có cơ sở và căn cứ, hợp tình và hợp lý thì việc soạn thảo, ban hành và đăng ký nội quy lao động doanh nghiệp là hết sức cần thiết. Bạn có thể nhấp vào các bài viết sau đây của chúng tôi để tìm hiểu thêm:

7. Kỷ luật bằng cách yêu cầu bồi thường vật chất

Các hình thức bồi thường vật chất và điều kiện áp dụng:

Nếu người lao động gây sơ suất làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị thì có thể phải bồi thường. Nếu giá trị thiệt hại không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương. Tiền lương làm cơ sở tính mức bồi thường là tiền lương ghi trong hợp đồng lao động của tháng trước liền kề. Tiền lương này cũng là khoản còn lại sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và nộp thuế thu nhập cá nhân (nếu có) theo quy định.

Người lao động phải bồi thường thiệt hại một phần hoặc toàn bộ theo thời giá thị trường khi thuộc một trong các trường hợp sau:

Làm hư hỏng dụng cụ thiết bị với giá trị thiệt hại từ 10 tháng lương tối thiểu vùng trở lên

Làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản ….. của người sử dụng lao động

Tiêu hao vật tư quá định mức cho phép của người sử dụng lao động

Nếu giữa người lao động và người sử dụng lao động có hợp đồng trách nhiệm với người sử dụng lao động thì phải bồi thường theo hợp đồng trách nhiệm.

Lưu ý: Việc kỳ luật bằng cách yêu cầu bồi thường thiệt hại không áp dụng trong các trường hợp bất khả kháng.

Chúng tôi cũng có dịch vụ tư vấn giải quyết tranh chấp lao động khi bạn cần hỗ trợ.

CÔNG TY LUẬT THÁI AN Đối tác pháp lý tin cậy

Bạn đọc có email thaoanhx@xx hỏi: Công ty tôi có một người lao động vi phạm nội quy lao động. Xin hỏi, để tiến hành xử lý kỷ luật người lao động này, công ty tôi cần phải tiến hành theo trình tự, thủ tục thế nào?

Luật gia Phạm Thị Hằng, Công ty Luật TNHH YouMe trả lời:

Khoản 12, Điều 1, Nghị định 148/2018/NĐ-CP sửa đổi, bổ sung một Điều 30 Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định Sửa đổi Điều 30 như sau:

“Điều 30. Trình tự xử lý kỷ luật lao động

Trình tự xử lý kỷ luật lao động tại Điều 123 của Bộ luật lao động được quy định như sau:

1. Khi phát hiện người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động tại thời điểm xảy ra hành vi vi phạm, người sử dụng lao động tiến hành lập biên bản vi phạm, thông báo đến tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở; cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật trong trường hợp người lao động là người dưới 18 tuổi để tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động.

2. Trường hợp người sử dụng lao động phát hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động sau thời điểm hành vi phạm đã xảy ra, có đủ căn cứ chứng minh được lỗi của người lao động và trong thời hiệu xử lý kỷ luật thì thực hiện như sau:

a) Người sử dụng lao động thông báo nội dung, thời gian, địa điểm cuộc họp xử lý kỷ luật lao động đến thành phần tham dự quy định tại điểm b, c khoản 1 Điều 123 của Bộ luật lao động, đảm bảo các thành phần này nhận được thông báo trước khi diễn ra cuộc họp và tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động khi có sự tham gia của các thành phần thông báo.

b) Khi nhận được thông báo của người sử dụng lao động, trong thời hạn tối đa 03 ngày làm việc kể từ ngày nhận được thông báo, thành phần tham dự quy định tại điểm b, c khoản 1 Điều 123 của Bộ luật lao động phải xác nhận tham dự cuộc họp. Trường hợp không tham dự phải thông báo cho người sử dụng lao động và nêu rõ lý do.

Trường hợp một trong các thành phần quy định tại điểm b, c khoản 1 Điều 123 của Bộ luật lao động không xác nhận tham dự cuộc họp, hoặc nêu lý do không chính đáng, hoặc đã xác nhận tham dự nhưng không đến họp thì người sử dụng lao động vẫn tiến hành xử lý kỷ luật lao động.

3. Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản và được thông qua các thành viên tham dự trước khi kết thúc cuộc họp. Biên bản phải có đầy đủ chữ ký của các thành viên tham dự cuộc họp. Trường hợp một trong các thành viên đã tham dự cuộc họp mà không ký vào biên bản thì phải ghi rõ lý do.

4. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động.

5, Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được ban hành trong thời hạn của thời hiệu xử lý kỷ luật lao động hoặc thời hạn kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động theo Điều 124 của Bộ luật lao động. Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được gửi đến người lao động, cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật của người dưới 18 tuổi và tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở”.

Tư vấn pháp luật

Hãy liên hệ tổng đài tư vấn pháp luật miễn phí 19008088 – gọi đường dây nóng: 0979310518; 0961360559 để nhận được câu trả lời nhanh chóng, kịp thời hoặc gửi email cho chúng tôi: tuvanphapluat@laodong.com.vn hoặc đến số 6 Phạm Văn Bạch, Hà Nội và 198 Nguyễn Thị Minh Khai, P6, Q3, TPHCM để được Luật sư tư vấn trực tiếp vào các ngày thứ Ba, thứ Sáu hàng tuần.

Chuyên mục được thực hiện với sự hỗ trợ từ Công ty Luật TNHH YouMe.

Kỷ luật lao động là những quy định về thời gian, công nghệ, sự sắp xếp, điều hành sản xuất, kinh doanh đề cập trong nội quy lao động buộc người lao động phải tuân theo. Bất cứ ai vi phạm đều có thể bị xử lý.

Các hình thức xử lý kỷ luật lao động

Điều 123 Bộ luật Lao động hiện hành quy định: Người sử dụng lao động chỉ có thể áp dụng 01 hình thức xử lý kỷ luật đối với 01 hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động. Trường hợp có nhiều hành vi vi phạm cũng chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.

Trong đó, có 04 hình thức xử lý kỷ luật mà pháp luật cho phép người sử dụng lao động thực hiện, đó là:

– Khiển trách.

– Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng;

– Cách chức;

– Sa thải.

– Phải chứng minh được lỗi của người lao động;

– Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở;

– Người lao động phải có mặt và được bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa. Nếu người lao động là người dưới 18 tuổi phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật;

– Việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản.

– Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian:

+ Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;

+ Đang bị tạm giữ, tạm giam;

+ Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm có khả năng bị sa thải;

+ Lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi;

– Không xử lý người vi phạm kỷ luật trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi.

Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động

Với những trường hợp người sử dụng lao động không được xử lý kỷ luật (người lao động đang trong thời gian nghỉ ốm đau, điều dưỡng…) thì khi hết thời gian này, nếu còn thời hiệu để xử lý kỷ luật thì phải xử lý ngay. Trường hợp hết thời hiệu thì được kéo dài nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.

Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được ban hành trong thời gian này.

Vậy thời hiệu là gì? Điều 149 Bộ luật Dân sự năm 2015 nêu rõ: Thời hiệu là khoảng thời gian được xác định từ thời điểm này đến thời điểm khác mà khi kết thúc khoảng thời gian đó sẽ phát sinh hậu quả pháp lý theo điều kiện do luật định.

Điều này đồng nghĩa với việc, nếu phát hiện ra hành vi vi phạm, người sử dụng lao động chỉ được xử lý kỷ luật người lao động trong khoảng thời gian nêu trên, hết thời gian này sẽ không được xử lý kỷ luật nữa.