Xử Lý Kỷ Luật Lao Dong / Top 15 Xem Nhiều Nhất & Mới Nhất 9/2023 # Top Trend

II. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động

2. Khi hết thời gian tạm hoãn xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động nếu còn thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động thì người sử dụng lao động tiến hành xử lý kỷ luật lao động ngay, nếu hết thời hiệu thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời hiệu xử lý kỷ luật lao động.

3. Quyết định xử lý kỷ luật người lao động phải được ban hành trong thời hiệu xử lý kỷ luật lao động đối với trường hợp thông thường và kéo dài thêm 60 ngày kể từ khi hết thời hiệu đối với các trường hợp được kéo dài thời hiệu nêu trên.

III. Căn cứ và hình thức xử lý kỷ luật lao động tương ứng

1. Khiển trách.

Hình thức xử lý kỷ luật khiển trách là hình thức xử lý kỷ luật nhẹ nhất trong các hình thức xử lý kỷ luật lao động. Việc áp dụng hình thức này đối với hành vi vi phạm nào tương ứng mức độ lỗi ra sao được quy định trong nội quy lao động.

2. Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; cách chức.

Giống với hình thức xử lý kỷ luật khiển trách, để xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng hay cách chức thì căn cứ vào hành vi vi phạm và mức độ lỗi, hình thức kỷ luật tương ứng được quy định trong nội quy lao động.

3. Sa thải:

Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:

a) Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;

b) Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật.

c) Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng. Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm:

– Do thiên tai, hỏa hoạn mà người lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng không thể có mặt để làm việc;

– Bản thân, bố đẻ, mẹ đẻ, bố nuôi, mẹ nuôi, bố vợ, mẹ vợ, bố chồng, mẹ chồng, vợ hoặc chồng, con đẻ, con nuôi hợp pháp, đứa trẻ mà người lao động mang thai hộ đang nuôi theo quy định của pháp luật về hôn nhân và gia đình bị ốm có giấy xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh được thành lập và hoạt động theo quy định của pháp luật.

– Các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

IV. Xoá kỷ luật, giảm thời hạn chấp hành kỷ luật lao động

1. Người lao động bị khiển trách sau 03 tháng, hoặc bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương sau 06 tháng, kể từ ngày bị xử lý, nếu không tái phạm thì đương nhiên được xoá kỷ luật. Trường hợp bị xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức cách chức thì sau thời hạn 03 năm, nếu tiếp tục vi phạm kỷ luật lao động thì không bị coi là tái phạm.

2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương sau khi chấp hành được một nửa thời hạn nếu sửa chữa tiến bộ, có thể được người sử dụng lao động xét giảm thời hạn.

V. Tạm đình chỉ công việc

1. Người sử dụng lao động có quyền tạm đình chỉ công việc của người lao động khi vụ việc vi phạm có những tình tiết phức tạp, nếu xét thấy để người lao động tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh. Việc tạm đình chỉ công việc của người lao động chỉ được thực hiện sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.

2. Thời hạn tạm đình chỉ công việc không được quá 15 ngày, trường hợp đặc biệt cũng không được quá 90 ngày. Trong thời gian bị tạm đình chỉ công việc, người lao động được tạm ứng 50% tiền lương trước khi bị đình chỉ công việc. Hết thời hạn tạm đình chỉ công việc, người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc.

3. Trường hợp người lao động bị xử lý kỷ luật lao động, người lao động cũng không phải trả lại số tiền lương đã tạm ứng.

4. Trường hợp người lao động không bị xử lý kỷ luật lao động thì được người sử dụng lao động trả đủ tiền lương cho thời gian bị tạm đình chỉ công việc.

VI. Khiếu nại

Người bị xử lý kỷ luật, nếu thấy không thoả đáng có quyền khiếu nại với người sử dụng lao động, với cơ quan có thẩm quyền theo quy định của pháp luật hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự do pháp luật quy định.

Trường hợp phát hiện người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động tại thời điểm xảy ra hành vi vi phạm

Trường hợp người sử dụng lao động phát hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động sau thời điểm hành vi phạm đã xảy ra, việc xử lý kỷ luật lao động được thực hiện như sau:

1. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm;

2. Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong các khoảng thời gian sau đây:

3. Việc xử lý kỷ luật lao động phải được tiến hành thông qua một cuộc họp có sự tham dự của ít nhất 03 bên; do đó, trước khi tiến hành cuộc họp, doanh nghiệp (cụ thể là: người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người đã được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động với người lao động đang xem xét xử lý kỷ luật) phải gửi văn bản Thông báo mời họp về việc xử lý kỷ luật người lao động đến 02 bên còn lại. Nhưng, tùy vào từng trường hợp thì việc thông báo được thực hiện như sau:

Tổ chức cuộc họp này không có nghĩa là đương nhiên người lao động đã có hành vi vi phạm hay chắc chắn sẽ bị xử lý kỷ luật lao động; mà, thông qua cuộc họp này, doanh nghiệp phải chứng minh được lỗi của người lao động và người lao động có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa cho mình.

Các bên phải bố trí người lập Biên bản cuộc họp xử lý kỷ luật lao động; trong đó, có đầy đủ chữ ký của các bên tham dự và người lập biên bản. Biên bản phải được thông qua các thành viên tham dự trước khi kết thúc cuộc họp. Trường hợp nào đã tham dự cuộc họp mà không ký vào biên bản thì phải ghi rõ lý do.

Từ biên bản này, nếu kết luận người lao động vi phạm kỷ luật lao động thì người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp phải có văn bản Quyết định xử lý kỷ luật lao động nêu rõ hình thức xử lý được áp dụng và gửi đến các bên tham dự phiên họp xử lý kỷ luật lao động đã diễn ra.

4. Sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động, doanh nghiệp có quyền tạm đình chỉ công việc của người lao động nếu xét thấy vụ việc vi phạm có những tình tiết phức tạp và để người lao động tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh.

Nhằm đảm bảo cho quá trình lao động hiệu quả và sự vận hành sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp diễn ra thuận lợi, kỷ luật lao động là yếu tố không thể thiếu. Căn cứ theo Điều 118 của Bộ luật lao động 2012, kỷ luật lao động là “những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh trong nội quy lao động.” Như vậy, đây là những quy định mà trong thời gian đào tạo, người sử dụng lao động người sử dụng lao động cần phải phổ biến cho người lao động, đồng thời, người lao động cần phải nắm vững và tuân thủ nghiêm ngặt. Tuy nhiên, trong nhiều trường hợp, vì lý do khách quan hay chủ quan, người lao động đã có hành vi vi phạm những quy định, nội quy này, khi đó họ sẽ phải chịu xử lý kỷ luật.

Điều 125 BLLĐ quy định cụ thể các hình thức kỷ luật lao động bao gồm: (i) khiển trách; (ii) kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng, cách chức, và (iii) sa thải. Đối với hình thức kỷ luật ưa thải người lao động, pháp luật quy định cụ thể hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây ( Điều 126 BLLĐ và Điều 31 Nghị định 05/2023/NĐ-CP):

Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;

Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật.

Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng (30 ngày kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc) hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm (365 ngày kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc) mà không có lý do chính đáng. Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hỏa hoạn, Bản thân, bố đẻ, mẹ đẻ, bố nuôi, mẹ nuôi, bố vợ, mẹ vợ, bố chồng, mẹ chồng, vợ hoặc chồng, con đẻ, con nuôi hợp pháp bị ốm có giấy xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh được thành lập và hoạt động theo quy định của pháp luật và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

Tiếp đến là nguyên tắc xử lý kỷ luật người lao động, người sử dụng lao động phải chú ý đến tuân theo nội dung quy định tại Điều 123 Bộ Luật Lao động như sau:

Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:

Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;

Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở;

Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật;

Việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản.

Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.

Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.

Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:

Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;

Đang bị tạm giữ, tạm giam;

Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 Điều 126 của Bộ luật Lao động;

Lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.

Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.

Người lao động và người sử dụng lao động cần phải nắm được cái nguyên tắc này nhằm bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của bản thân, đồng thời tránh tình trạng người sử dụng lao động lạm dụng quyền hành để gây khó khăn cho người lao động . Đặc biệt, theo quy định tại khoản 1 Điều 3 và Điều 10 Nghị định 119/2014/NĐ-CP, khi bị xử lý kỷ luật lao động, nếu có căn cứ cho rằng quyết định xử lý kỷ luật lao động của người sử dụng lao động là trái pháp luật, xâm phạm trực tiếp đến quyền, lợi ích hợp pháp của mình, thì người lao động có quyền thực hiện việc khiếu nại đến người giải quyết khiếu nại lần đầu, hoặc gửi đơn khởi kiện tại Tòa án có thẩm quyền mà không cần phải trải qua thủ tục khiếu nại Việc khiếu nại có thể được thực hiện bằng hình thức gửi đơn khiếu nại hoặc khiếu nại trực tiếp. theo đó, thời hạn giải quyết khiếu nại lần đầu dành cho người sử dụng lao động không quá 30 ngày hoặc 45 ngày đối với vụ việc phức tạp, kể từ ngày thụ lý. người sử dụng lao động cần tiến hành kiểm tra, xác minh nội dung khiếu nại, gặp gỡ, đối thoại với người khiếu nại và ra quyết định giải quyết khiếu nại. quyết định giải quyết khiếu nại lần đầu phải ghi rõ về quyền khiếu nại lần hai, quyền khởi kiện vụ án tại Tòa án.

Trường hợp người khiếu nại không đồng ý với quyết định giải quyết khiếu nại lần đầu hoặc quá thời hạn quy định, mà khiếu nại không được giải quyết thì người khiếu nại được lựa chọn thực hiện một trong hai quyền sau:

Một là, quyền khiếu nại đến Chánh thanh tra, Sở Lao động – Thương binh và Xã hội, nơi người sử dụng lao động đặt trụ sở chính. Thời hạn giải quyết khiếu nại lần hai không quá 45 ngày hoặc 60 ngày đối với vụ việc phức tạp, kể từ ngày thụ lý. Sau khi kiểm tra, xác minh nội dung khiếu nại, người giải quyết khiếu nại lần hai phải ra quyết định giải quyết khiếu nại lần hai. Quyết định giải quyết khiếu nại lần thứ hai phải ghi rõ quyền khiếu nại theo quy định của Luật Khiếu nại, quyền khởi kiện vụ án hành chính tại Tòa án.

Hai là, quyền khởi kiện vụ án tại Tòa án. Người khiếu nại có quyền khởi kiện vụ án tại Tòa án có thẩm quyền theo quy định của pháp luật tố tụng dân sự trong trường hợp: i). Không đồng ý với quyết định giải quyết khiếu nại lần đầu; ii). Đã hết thời hạn quy định mà khiếu nại lần đầu không được giải quyết.

Trên thực tế, không phải người lao động nào cũng có hiểu biết về quyền khiếu nại và việc thực hiện quyền này còn nhiều khó khăn bởi những vướng mắc về thủ tục hành chính. Do đó, nếu muốn quyền, lợi ích hợp pháp của mình được đảm bảo thì người lao động cần có sự tìm hiểu nhất định, và đặc biệt, phải tuân thủ nội dung kỷ luật do doanh nghiệp đã phổ biến. người sử dụng lao động cũng cần có sự hiểu biết và thực hiện theo những quy định pháp luật ban hành để tránh rơi vào rắc rối về mặt pháp lý trong quá trình xử lý kỷ luật lao động.

Kỷ luật lao động là một loạt các biện pháp mà người sử dụng lao động có thể áp dụng nhằm nhắc nhở, cảnh cáo, trừng phạt người lao động khi người lao động có hành vi vi phạm nội quy, quy tắc lao động, tùy theo mức độ vi phạm.

Kỷ luật lao động là một loạt các biện pháp mà người sử dụng lao động có thể áp dụng nhằm nhắc nhở, cảnh cáo, trừng phạt người lao động khi người lao động có hành vi vi phạm nội quy, quy tắc lao động, tùy theo mức độ vi phạm.

2. Cơ sở pháp lý điều chỉnh kỷ luật lao động

Cơ sở pháp lý điều chỉnh kỷ luật lao động là Bộ luật lao động 2012.

Đứng từ góc độ của người sử dụng lao động, khi muốn xử lý kỷ luật người lao động thì bạn phải hiểu là cần rất thận trọng trong từng đường đi nước bước. Để tránh vướng phải các tranh chấp lao động cũng như khiếu kiện lao động, người sử dụng lao động cần đảm bảo các vấn đề sau:

Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động, chứ không thể kỷ luật người lao động dựa trên những nhận xét và đánh giá chủ quan, chung chung.

Trong quá trình đánh giá người lao động, phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở, thí dụ như tổ chức công đoàn.

Phải tổ chức các buổi họp để đánh giá công việc của người lao động, NLĐ phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa. Nếu có đủ căn cứ để kỷ luật người lao động, thì việc kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản.

Một hành vi vi phạm chỉ chịu một hình thức kỷ luật, không xử lý kỷ luật chồng chéo tạo ra sự đối xử bất công đối với người lao động. Khi người lao động có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật thì chỉ áp dụng một hình thức kỷ luật cao nhất mà thôi.

Người sử dụng lao động không được xử lý vi phạm đối với người lao động nếu:

Người lao động đang trong thời gian nghỉ ốm đau, nghỉ việc mà đã được người sử dụng lao động phê chuẩn;

Người lao động đang trong thời gian bị tạm giữ, tạm giam;

Người lao động đang trong thời gian chờ kết quả của cơ quan nhà nước có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận về hành vi phạm tội (nếu có);

Người lao động là nữ đang trong thời gian mang thai, nghỉ thai sản, người lao động đang trong thời gian nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.

Người sử dụng lao động không được kỷ luật lao động nếu người lao động bị bệnh tâm thần hoặc bệnh khác mà làm mất khả năng điều khiển hành vi.

4. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động

Để có thể xử lý kỷ luật người lao động, người sử dụng lao động không thể thích xử lý lúc nào cũng được. Nếu đã quá thời hiệu thì cho dù có đủ bằng chứng thì ngưởi sử dụng lao động cũng không thể kỷ luật người lao động:

Đối với các vi phạm thông thường của người lao động, người sử dụng lao động phải xử lý kỷ luật trong vòng sáu tháng kể từ ngày vi phạm.

Trường hợp người lao động đang trong thời gian nghỉ ốm, nghỉ việc mà được người sử dụng lao động phệ duyệt, bị tạm giam và đang chời kết quả điều tra thì người sử dụng lao động không thể kỷ luật người lao động. Nhưng sau khi hết thời gian này thì trong vòng tối đa 2 tháng tiếp theo, người sử dụng lao động phải kỷ luật người lao động nếu có đủ căn cứ, còn không thì hết thời hiệu.

5. Các hình thức xử lý kỷ luật lao động a) Xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức khiển trách

Có thể khiển trách bằng miệng hoặc bằng văn bản đối với trường hợp vi phạm lần đầu, ở mức độ nhẹ, hoặc theo Nôi quy lao động và Thỏa ước lao động nếu có quy định.

b) Xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; cách chức

Hình thức xử lý kỷ luật lao động này áp dụng đối với người lao động đã bị khiển trách bằng văn bản mà tái phạm trong thời hạn 03 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm, hoặc theo quy định trong Nội quy lao động và Thỏa ước lao động.

c) Xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải

Người sử dụng lao động có thể áp dụng hình thức sa thải trong những trường hợp sau đây:

Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc

Người lao động có hành vi cố ý gây thương tích cho người khác

Người lao động có hành vi dùng ma túy tại nơi làm việc

Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ

Người lao động có hành vi có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt đến người sử dụng lao động

Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà bị tái phạm.

Người lao động có hành vi tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày trong 01 năm mà không có lý do chính đáng. Lý do chính đáng được quy định như sau:

Nghỉ việc do thiên tai, hỏa hoạn, do các trường hợp bất khả kháng theo quy định của pháp luật;

Nghỉ việc do bản thân, tứ thân phụ mẫu, con cái (con đẻ, con nuôi hợp pháp) ốm. Người lao động phải xuất trình giấy xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh về tình trạng ốm đau đó.

Các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động hoặc thỏa ước lao động tập thể

6. Nội quy lao động

Việc xử lý kỷ luật người lao động muốn được tiến hành một cách bài bản, có cơ sở và căn cứ, hợp tình và hợp lý thì việc soạn thảo, ban hành và đăng ký nội quy lao động doanh nghiệp là hết sức cần thiết. Bạn có thể nhấp vào các bài viết sau đây của chúng tôi để tìm hiểu thêm:

7. Kỷ luật bằng cách yêu cầu bồi thường vật chất

Các hình thức bồi thường vật chất và điều kiện áp dụng:

Nếu người lao động gây sơ suất làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị thì có thể phải bồi thường. Nếu giá trị thiệt hại không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương. Tiền lương làm cơ sở tính mức bồi thường là tiền lương ghi trong hợp đồng lao động của tháng trước liền kề. Tiền lương này cũng là khoản còn lại sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và nộp thuế thu nhập cá nhân (nếu có) theo quy định.

Người lao động phải bồi thường thiệt hại một phần hoặc toàn bộ theo thời giá thị trường khi thuộc một trong các trường hợp sau:

Làm hư hỏng dụng cụ thiết bị với giá trị thiệt hại từ 10 tháng lương tối thiểu vùng trở lên

Làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản ….. của người sử dụng lao động

Tiêu hao vật tư quá định mức cho phép của người sử dụng lao động

Nếu giữa người lao động và người sử dụng lao động có hợp đồng trách nhiệm với người sử dụng lao động thì phải bồi thường theo hợp đồng trách nhiệm.

Lưu ý: Việc kỳ luật bằng cách yêu cầu bồi thường thiệt hại không áp dụng trong các trường hợp bất khả kháng.

Chúng tôi cũng có dịch vụ tư vấn giải quyết tranh chấp lao động khi bạn cần hỗ trợ.

CÔNG TY LUẬT THÁI AN Đối tác pháp lý tin cậy

Tại Điều 34 Bộ luật lao động 2023 có quy định các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động như sau:

1. Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 177 của Bộ luật này.

2. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.

3. Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.

4. Người lao động bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không thuộc trường hợp được trả tự do theo quy định tại khoản 5 Điều 328 của Bộ luật Tố tụng hình sự, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật.

5. Người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật, quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.

6. Người lao động chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết.

7. Người sử dụng lao động là cá nhân chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết. Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.

8. Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải.

9. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 35 của Bộ luật này.

10. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 36 của Bộ luật này.

11. Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo quy định tại Điều 42 và Điều 43 của Bộ luật này.

12. Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.

13. Trường hợp thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động mà thử việc không đạt yêu cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc.

Căn cứ theo thông tin bạn trình bày bạn có ký hợp đồng lao động một năm với Trường Phổ thông iSchool Ninh Thuận, đến nay mới thực hiện hợp đồng được sau tháng thì bên phía nhà trường có thông báo 14 lỗi từ thời điểm bạn thử việc. Ban giám hiệu nhà trường có tổ chức cuộc họp và có yêu cầu bạn tự làm đơn xin thôi việc hoặc Nhà trường sẽ ra quyết định kỷ luật.

Tại Điều 117 và Điều 122 Bộ luật lao động 2023 có quy định về kỷ luật lao động và nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật lao động như sau:

Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh do người sử dụng lao động ban hành trong nội quy lao động và do pháp luật quy định.

1. Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:

a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;

b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên;

c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật;

d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản.

2. Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.

3. Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.

4. Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:

a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;

b) Đang bị tạm giữ, tạm giam;

c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của Bộ luật này;

d) Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

5. Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.

6. Chính phủ quy định trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động.

Theo thông tin bạn trình bày, Ban Giám Hiệu Trường Phổ thông iSchool mời bạn vào phòng làm việc để làm biên bản cuộc họp và nêu 14 lỗi vi phạm từ tháng đầu tiên bạn vào thử việc cho đến ngày 14/8/2023. Trước đó phía nhà trường có thông báo sẽ cho bạn nghỉ việc vì không đạt chỉ tiêu tuyển sinh, trong hợp đồng lao động không có yêu cầu về chỉ tiêu tuyển sinh. Do bạn trình bày không rõ những lỗi mà bạn mắc phải có được quy định cụ thể trong nội quy lao động hay không? Hình thức xử lý kỷ luật của những lỗi đó là gì? Do vậy, bạn cần dựa vào nội quy lao động để xem xét việc Nhà trường dựa vào những lỗi đó để ra quyết định xử lý kỷ luật bạn có đúng hay không? Nếu có căn cứ cho rằng việc xử lý kỷ luật bạn với những lỗi đó là không có căn cứ thì bạn có thể làm đơn khiếu nại quyết định xử lý kỷ luật gửi trực tiếp cho Ban giám hiệu nhà trường.

Ngoài ra, tại Điều 195 Bộ luật lao động 2023 có quy định Cơ quan, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân như sau:

1. Tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích bao gồm:

a) Hòa giải viên lao động;

b) Hội đồng trọng tài lao động.

2. Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích phải được giải quyết thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết hoặc tiến hành thủ tục đình công.

Ngoài việc bạn làm đơn khiếu nại quyết định xử lý kỷ luật của nhà trường, bạn có thể làm đơn tố cáo và gửi trực tiếp đến Phòng lao động thương binh xã hội nơi công ty đóng trụ sở để được giải quyết. Nếu sau khi Phòng lao động thương binh xã hội đã giải quyết mà hai bên vẫn không thỏa thuận giải quyết được thì bạn có thể làm đơn khởi kiện gửi trực tiếp Tòa án nhân dân cấp Huyện nơi công ty có trụ sở.

4. Giải đáp về trách nhiệm của công ty khi xảy ra tai nạn lao động ?

Chồng t bị gã vợ bánh chè đầu gối trong giờ làm việc của công ty may, lần đầu đi mổ tại bệnh viện việt đức nhà t đã chi trả các khoản đã được trừ bhyt, công ty không chi trả tiền viện phí mà chỉ chi trả lương tháng đầu nghỉ việc và 3 tháng sau mỗi tháng gần 2 triệu công ty nói đó là tiền cho nợ lương, và 1 năm sau chồng t đi mổ rút đinh ra, tiền Mổ rút đinh nhà tôi phải chi trả hết. tôi muốn hỏi theo luật lao động công ty chi trả như vậy có đúng không?

Rất mong được luật sư tư vấn. xin trân thành cảm ơn

Trả lời:

Trách nhiệm của công ty khi chồng bạn bị tai nạn lao động trong thời gian làm việc được quy định tại Điều 38, Luật an toàn vệ sinh lao động 2023:

Điều 122 Bộ luật lao động năm 2023 quy định về Nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật như sau:

Điều 122. Nguyên tắc, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động

1. Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:

a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;

b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên;

c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật;

d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản.

2. Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.

3. Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.

4. Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:

a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;

b) Đang bị tạm giữ, tạm giam;

c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của Bộ luật này;

d) Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

5. Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.

6. Chính phủ quy định trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động

Bộ phận tư vấn pháp luật Lao động – Công ty Luật Minh Khuê

Trân trọng ./.